اخلاق اصول و موازینی است که رفتار و حرکت درست و غلط را تعریف نماید و نقطه تمایز میان آنها را به نمایش گذارد. از نظر عملی اخلاق عملی نمی تواند پای بند معیار ثابتی باشد بلکه بنا به گفته لوسن اخلاق امری انسانی است و نمی تواند چیزی غیر از ابداعات مداوم و ابتکارات روزانه در برابر مسائل رفتاری باشد، بنابراین در نظر فلاسفه جدید اروپایی جنبه انسانی اخلاق بیشتر از سایر جنبه های متافیزیکی آن است. (گرگوار^[۶] ،۱۳۸۰:۹۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است؛ رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می کند.
اصول اخلاقی در مدیریت به هنگام تصمیم گیری و رفتار)در رابطه با درست یا نادرست بودن آنها( از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند و موضوع مسئولیت اجتماعی درگستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیریت مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گونه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد )دفت^[۷]،.( ۶۴۰:۱۳۸۴

۲-۱-۲-مکاتب و نظریه های اخلاق
مکاتب و نظریه های اخلاقی را به اعتبارات مختلف می توان تقسیم بندی کرد. برای مثال، بر اساس سیر تاریخی یا بر اساس ملاحظات فرا اخلاقی مانند واقع گرا شامل طبیعت گرا و غیرطبیعت گرا و غیرواقع گرا بودن، می توان دیدگاه های مختلف را دسته بندی کرد. در اینجا به مباحث اخلاق هنجاری و تفاوت آن با فرا اخلاق پرداخته و در ادامه به تقسیم بندیهای ارائه شده پرداخته میشود (شمالی،۱۳۸۹ ). انواع رهیافت های علم اخلاق در یک تقسیم بندی به چهار مقوله تقسیم بندی می شود:
اخلاق فلسفی یا فرا اخلاق: از دریچه این رهیافت، در باب پرسشهای منطقی، شناختی و معناشناسی اخلاق، تحقیق میشود، پرسشهایی از این قبیل که “معنای خوب و بد اخلاقی چیست؟"،” راه اثبات یا توجیه احکام و گزار ههای اخلاقی چگونه است؟” و یا “آیا اخلاق جعلی است یا کشفی؟". به طور خلاصه، دو مبحث معنا و توجیه عمده مسائل فرا اخلاق را تشکیل می دهند. این رهیافت در مطالعات اخلاقی به مسائل تجربی و تاریخی که در حیطه فعالیت های انسان شناسان، مورخان و جامعه شناسان است نمی پردازد، هم چنین به دنبال پاسخ برای پرسشهایی نظیر این که “عمل خوب و ارزشمند چه عملی است؟” و یا “چه چیزی متقتضای وظیفه یا الزام اخلاقی است؟” بر نمی آید، و چنین بررسیهایی در فرا اخلاق مورد بحث قرار نمی گیرد. از آن جا که در رهیافت فرا اخلاقی، به تحلیل و پژوهش فلسفی ماهیت گزاره ها، مفاهیم و احکام اخلاقی پرداخته می شود و به درستی و نادرستی این گزاره ها نظری ندارد، آن را اخلاق فلسفی نیز می توان نامید.
اخلاق هنجاری: این رهیافت به حوزه اخلاق، به دنبال شناسایی و تبین اساسی ترین مبانی و معیارهای درستی و نادرستی، و یا خوبی و بدی در احکام اخلاق است. اخلاق هنجاری اغلب با اصطلاحاتی کلی و نظریه هایی عام، نظیر لذت گرایی، فایده گرایی، وظیفه گرایی و نظریه های دینی به بیان ملاک درستی افعال اخلاقی می پردازد و مطالبی نظیر ” عدالت خوب است"، آن چه را برای خود می پسندی برای دیگران نیز بپسند"، و ” باید به عملی پرداخت که بیشترین فایده را برای بیشترین افراد داشته باشد"، در حوزه اخلاق هنجاری قرار می گیرد. در حقیقت وظیفه اصلی اخلاق هنجاری این است که طراحی کلی از معیارهای عمومی الزام و ارزش ارائه کند.
اخلاق توصیفی: براساس این رهیافت، اخلاق توصیفی برآنست باورها، اصول اخلاقی مورد قبول شخص، گروه و یا فرهنگی را توصیف و تبین نماید. روش تحقیقی که در اخلاق توصیفی به کار می رود، روشی تجربی- توصیفی و عملی- تاریخی است. آن گونه که انسان شناسان، جامعه شناسان، مورخان و روانشناسان در زمینه های مطالعات اخلاقی از چنین روش هایی استفاده می کنند. از این رو، گزاره ها و معرفت برآمده از اخلاق توصیفی را می توان علمی- تاریخی – توصیفی دانست، آن چنان که توصیه و دستوری را ارائه نمیکند؛ برای مثال گزاره هایی هم چون “از نظر برخی جامعهشناسان عصر اطلاعات، به منظور پیشبرد اهداف جامعه اطلاعاتی، گردش آزاد اطلاعات اقدامی پسندیده است” و یا” از نظر ادیان الهی، دروغ اقدامی ناپسند است” در حوزه اخلاقی توصیفی قرار می گیرند. هدف اخلاقی توصیفی، توصیف یا تبیین نظام ها و اصول اخلاقی موجود و عرضه شده از سوی افراد و جوامع، و از رهگذر آن دستیابی به نظریه ای درباب سرشت اخلاقی انسان است.
اخلاق کاربردی: وقتی محققان اخلاق به جای تعیین درستی یا نادرستی امور در کلی ترین حالت ها، به دنبال تشخیص رفتارها و عملکردهای اخلاقی درست در برخی موارد و مسائل خاص علمی باشند، وارد گسترده اخلاق کاربردی می شوند؛ از این رو، رهیافت اخلاق کاربردی در پی یافتن قواعدی خاص تر از قواعد و نظریه های عام اخلاقی است، که در شرایط، موضوعات و موارد مشخص تر و جزئی تر کارایی داشته باشد، هرچند به نظریه های عام مطرح در اخلاق هنجاری نیز بی توجه نیست. اصول و قواعدی نظیر عدالت ورزیدن،دروغ نگفتن، به حق حیات دیگران احترام گذاشتن، آسیب نرساندن به دیگران و مواردی دیگر، مقبول عموم نظریه های هنجاری هستند و در اخلاقی بودن آنها اختلاف چندانی مشاهده نمی شود و فاعل اخلاقی نیز در کاربرد آنها در خیلی از موارد با پیچیدگی و دشواری خاصی مواجه نمی شود، اما شناسایی و تشخیص رفتار درست از نادرست در بسیاری از حوز ه های علمی، خصوصاً با پیشرفت های فناورانه پدید آمده، تصمیم گیری های اخلاقی دشواری را پیش روی محققان علم اخلاق و متخصصان زمینه های گوناگون علوم و فنون قرار می دهد و اتخاذ تصمیم هایی مناسب در موارد خاص علمی، برخوردار از پیچیدگی ها و ظرافت هایی می باشد که خود موجب پیدایش مسائل و معضلاتی اخلاقی می شوند. این مهم، توجه اندیشمندان علم اخلاق را به رهیافت اخلاق کاربردی جلب می نماید (ثقه الاسلامی، ۱۳۸۸: ۵۵-۵۶).
۲-۱-۳-اخلاق کاری
اخلاق می تواند به مکانیزمی ارتباطی بین اجتماع و امور شخصی باشد. رفتار اخلاقی، عادت های کاری خوب، نگرش های کاری مثبت، هماهنگی با دیگر افراد و مهارت های مورد نیاز برای حفظ شغل است. به منظور درک مفهوم اخلاق کاری، به تقسیم بندی نیروی های کاری اشاره می شود. برخی از افراد، تمایل فراوان به تلاش و فعالیت دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهای شان شکوفا می گردد. در مقابل، گروهی هم تمایلی به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. بنابراین اخلاق کاری، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه است (رحیم نیا و همکاران، ۱۳۸۹: ۸).
اخلاق کاری، مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود (خانی جزنی، ۹۳:۱۳۸۷ ). به عبارت دیگر، اخلاق کاری، هنجاری فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوی مثبت می دهد و بر این باور است که کار فی نفسه یک ارزش ذاتی دارد (رحیم نیا و همکاران، ۱۳۸۹:۸)
به نظر پتی^[۸] (۱۹۹۵) ویژگی های اخلاق کاری شامل مهار تهای میان فردی (محتاط و با ملاحظه)؛ مقبولیت قطعی وظیفه (تشریک مساعی)، ابتکار عمل (بلندپروازی) و قابل اعتماد بودن (قابلیت اطمینان) می باشد (کیگانس^[۹]، ۲۰۰۹).
مولفه های اخلاق کاری شامل موارد زیر میباشد: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری،مسئولیت پذیری، رعایت انصاف و عدالت، صداقت و امانت داری، تعهد کاری، انتقادپذیری و سلامت اداری (نویدفر،۱۳۸۵: ۴۴ ).
در نظر گرفتن خدا: ما همواره در محضر خدا هستیم، در ارائه خدمت، رضای خدا بالاتر از هر چیز است. پاداشی که خداوند در برابر خدمات صادقانه می بخشد قابل مقایسه یا هیچ چیز نیست.
انضباط کاری: انضباط کاری یعنی سازمان پذیری، آراستگی، نظم و ترتیب و اجتناب از بی نظمی در کار. در حقیقت انجام هر کاری با توجه به اصول آن کار و انجام به موقع هر کار.
مسئولیت پذیری: پذیرش مسئولیت باید توأم با قابلیت انجام مسئولیت باشد. اصل مسئولیت پذیری می آموزد که هر کسی در هر مرتبه ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای خود و مربوط به خود مسئول و پاسخگوست (نهج البلاغه، حکمت ۳۸۲).
رعایت انصاف و عدالت: خداوند به انصاف و نیکوکاری فرمان میدهد. ( قرآن کریم،سوره نحل،آیه ۹۰ ). رعایت عدل و انصاف در قضاوتها و پاداشها و تقسیم مسئولیتها، روحیه کارکنان را بالا میبرد و آنان با اعتماد و اطمینان به آن که حقوقشان ضایع نمیشود با دلگرمی بیشتر به ارائه خدمات ادامه میدهند.
رعایت ادب و احترام: کسی که با مردم الفت گیرد، مردم دوستش دارند(غررالحکم،ج۲).
احترام به تک تک افراد، نظرات، دیدگاه ها و ماهیت فردی آنها را باید مورد توجه قرار داد. چرا که نوع رفتار کارکنان به ویژه افراد و مراجعه کنندگان به سازمانها خوشنامی یا بدنامی سازمان را رقم میزند. آنچه بیشتر از هر چیز دیگر در قضاوت مردم نسبت به تکریم آنان اثر میگذارد، رفتار درست و شایسته با آنان است.
صداقت و امانتداری: یکی از اصول اساسی در انجام دادن کارها امانت داری است. اگر انسان کار و مسئولیت را امانت بداند، بی گمان حرمت آن را پاس میدارد و تلاش میکندکه به خوبی آن را پیش برد و بالنده سازد. امام علی (ع) میفرمایند: “همانا کاری که به عهده توست طعمه ای برایت نیست، بلکه امانتی است بر گردنت"(نهج البلاغه، نامه ۵).
تعهد: رابینز( ۱۹۸۲ ) ^[۱۰]تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می شود(شکر زاده، ۱۳۸۱: ۴۲ ).
انتقادپذیری: از ویژگیهای یک کارگزار اخلاقی میزان تحمل وی در شرایط مختلف است وگرنه یک مدیر بی طاقت در برابر فشارهای سازمانی و محیطی به سرعت خرد خواهد شد (نویدفر،۱۳۸۵: ۴۹).
یک مدیر کمال جو برای بهتر شدن وضع سازمان با رویی گشاده از انتقادات و نظرات اصلاحی افراد استقبال می کند(رضاییان،۴۳۲:۱۳۸۷ ).
سلامت اداری: سلامت اداری، عدم درخواست و عدم دریافت رشوه و فرایندهای کاری شفاف به طوری که ارباب رجوع به سادگی چگونگی انجام کارها را درک کند، تعریف شده است(حمیدیان، ۵۱:۱۳۸۹).
۲-۱-۴- اخلاق حرفه ای :
فضای اخلاقی سازمان، مفهومی است که در دو دهه گذشته، در حوزه رفتار سازمانی و ادبیات اخلاق کسب وکار،مطرح بوده است. پژوهشگران، فضای اخلاقی سازمان را ادراکات رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی تعریف نموده اند که محتوایی اخلاقی دارد (ویکتور و کالن^[۱۱] ۱۹۸۸ ).
آنان، مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتارهای اخلاقی در سازمان معرفی نموده اند.
مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی، مشابه است امابر روی موضوعات اخلاقی، تمرکز بیشتری دارد.کالن ، فضای اخلاقی سازمان را یک ساز وکار روانی برای تشخیص و حل مسائل اخلاقی می داند و معتقد است که فضای اخلاقی سازمان، یک دید ادراکی برای تشخیص، ارزیابی و حل مسائل اخلاقی به افراد می دهد و راهنمای افراد در تصمیم گیری است (مارتین^[۱۲] و کالن^[۱۳]، ۲۰۰۶ ).
فضای اخلاقی سازمان، به نحوه تصمیم گیری شایع و رایج افراد در سازمان، در برخوردبا مسائل اخلاقی و بازخورد هایی که دریافت می کنند اشاره دارد. به عبارت دیگر، فضای اخلاقی سازمان با ارائه معیارهای اخلاقی برای تصمیم گیری افراد و دادن بازخورد های مثبت و منفی، به رفتار افراد، جهت می دهد. در واقع می توان گفت که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی، ممکن است نشانه های متفاوتی رابرای اعضای یک گروه کاری مبنی بر اینکه چه رفتاری قابل قبول و چه رفتاری غیر قابل قبول است فراهم کنند (کالن^[۱۴] و همکاران ، ۱۹۸۹ ).
پژوهشگران نیز عنوان می کنند که فضای اخلاقی سازمان با تدوین استانداردها و معیار های اخلاقی، بر رفتارهای افراد اثر می گذارد. آن ها تاکید می کنند که در سازمان های با فضای اخلاقی مناسب، تمام فرایند ها و فعالیت های سازمان (سیستم پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد، فرایند های استخدامی و…) به صورت درست و اخلاقی انجام شده است و این امر، خود بر تعهدافراد به سازمان و رفتار های اخلاقی آنان تاثیر گذاشته و کارکنان را اخلاقی تر می کند. از سوی دیگر، اینگونه سازمان ها با تدوین استانداردهای اخلاقی مدون، افراد را به رفتار های اخلاقی، رهنمون می کنند.به عبارت دیگر، سازمان، هم از طریق فرایندهای اخلاقی و منصفانه خود (پاداش منصفانه، استخدام منصفانه و..) و هم از طریق تدوین استاندارد های اخلاقی برای افراد، بر اخلاقی تر شدن رفتار آنان اثر دارد( لوریا و یاگیل^[۱۵]، ۲۰۰۸ ).
۲-۱-۵-مفهوم اخلاق حرفه ای :
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد(فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴).
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

• • تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

• • استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی

• • جو و فضای جامعه و سازمان

• • سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

• • برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

• • سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی

• • دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق

• • موقعیت های شغلی

• • نیازهای شخصی

• • جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴).
۲-۱-۶-رویکردهای نظری اخلاقیات در سازمان: