گرچه این دو رویکرد در سطوح مفهوم­سازی و تمرکز به­خصوص خود متفاوت­اند (پیندر و هارلوز بر سکوت کارکنان به­عنوان پاسخی به بی­ عدالتی تمرکز دارند؛ موریسون و میلیکان بر سطوح سکوت سازمانی به­عنوان پاسخی به ترس و فرهنگ سکوت تمرکز دارند)، هر دو تعاریف بر “خودداری” به­عنوان عنصر اصلی سکوت تأکید دارند (Dyne et all, 2003).
داین و همکارانش، تصریح نمودند هنگامی­که اکثر مردم به رفتار شخصی دیگر برچسب “ساکت” می­زنند، منظورشان این است که آن شخص به­ طور فعال در حال برقراری ارتباط نیست. آن­ها با توجه به این نکته، ادراک خود از سکوت را به موقعیت­هایی که در آن کارکنان، ایده­ ها، اطلاعات و نظراتی مرتبط با محل کار دارند، امّا تصمیم می­گیرند که این ایده­ ها را بیان نکنند، منحصر می­نمایند (Dyne et all, 2003, 1366; Zehir & Erdogan, 2011). آن­ها سکوت را صرفاً فقدان آوا در نظر نمی­گیرند و شکل­های مختلفی از سکوت که از انگیزه­ های متفاوت کارکنان نشأت می­گیرد، پیشنهاد می­نمایند (Dyne et all, 2003).
2-4-2) ابعاد سکوت سازمانی
پیندر و هارلوز (2001) تصریح نمودند که پدیده سکوت کارکنان ممکن است بسته به انگیزه‌های اساسی آن­ها در معانی مختلفی تفسیر شود. آن­ها سکوت را در دو شکل، “سکوت مطیع” و “سکوت خاموش” متمایز نمودند. درحالی‌که سکوت خاموش نشان داده حذف عمدی است، سکوت مطیع بر تسلیم بنا شده است (Zehir et all, 2011). همچنین سکوت مطیع به نگهداشت/ تملک^[75] منفی نظرات اشاره دارد و به معنای اطاعت منفعلانه است، درحالی‌که سکوت خاموش بر نگهداشت/ تملک مثبت نظرات، به‌منظور حفاظت از خود و ترس از نتایج ناخوشایند، دلالت دارد (Lu et all, 2013).
داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی متمایز نمودند. مفهوم سکوت تدافعی و سکوت مطیع با آنچه پیندر و هارلوز تحت عناویننچه سکوت خاموش و سکوت مطیع تعریف نمودند، یکسان است؛ اما تفاوت این است که داین (2003) سکوت اجتماعی را بر مبنای رفتار شهروندی سازمانی پیش برده است، او سکوت اجتماعی را به­عنوان نگهداشت ایده­ ها، اطلاعات یا نظرات مربوط به کار، با هدف نفع رساندن به افراد دیگر یا به سازمان بر اساس نوع­دوستی یا انگیزه‌های مشارکت­جویانه، تعریف نموده است. مشابه با سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی بر آگاهی و تأمل در گزینه­ های جایگزین و تصمیم آگاهانه برای نگهداشت ایده­ ها، اطلاعات و نظرات، بنا شده است. در مقایسه با سکوت تدافعی، انگیزه­ سکوت اجتماعی بیشتر از آنچه بر مبنای ترس از نتایج شخصی منفی که ممکن است سخن گفتن در پی داشته باشد، برمبنای نگرانی برای دیگران استوار شده است (Lu et all, 2013).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2-4-2-1) سکوت خاموش/ تدافعی
سکوت خاموش یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایده­ ها به دلیل ترس و به­منظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است. سکوت خاموش به‌عنوان یک شکل از سکوت است که نشان‌دهنده عدم مشارکت عمدی است. در زمینه­ بی‌عدالتی محل کار، این نوع سکوت حالت آگاهانه و ناخوشایندی است که می‌تواند توسط خود شخص و یا با کمک و ترغیب دیگران اصلاح شود. یک حالت از خموشی است که متضمن عدم توافق با شرایط خود، در اثر تحمل درد و رنجِ سکوت می­باشد، درحالی‌که ضمن آگاهی از گزینه‌های موجود برای تغییر وضع موجود، هنوز تمایلی به بررسی آن‌ها وجود ندارد. بااین‌وجود، کارکنان خاموش آماده­ی شکستن سکوت خود به­منظور تغییر شرایطی که پرورش­دهنده یا تولیدکننده سکوت است، می‌باشند (Pinder et all, 2001).
پیندر و هارلوز (2001) از اصطلاح سکوت خاموش برای توصیف کناره­گیری عمدی که ریشه در ترس از عواقب ناشی از صحبت کردن دارد، استفاده نموده ­اند. کار آن­ها با کار موریسون و میلیکان (2000) که بر احساس ترس شخص به­عنوان یک محرک کلیدی سکوت سازمانی تأکید می­نماید، سازگار است. کار آن­ها همچنین با سلامت روان­شناختی^[76] و فرصت­های بروز آوا به­عنوان پیش­شرط­های حیاتی صحبت کردن در بافت محیط کار، سازگار است (Dyne et all, 2003).
داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز و کار موریسون و میلیکان، سکوت تدافعی را خودداری از ارائه­ ایده­ ها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار، به­عنوان شکلی از حفاظت از خود که ریشه در ترس دارد، تعریف نمودند. سکوت تدافعی رفتاری ارادی و فعالانه است که قصد آن محافظت از خود از تهدیدات خارجی است. در مقایسه با سکوت مطیع، سکوت تدافعی فعالانه­تر است، شامل آگاهی و توجه به جایگزین­ها است و از یک تصمیم آگاهانه در خودداری از ارائه­ ایده­ ها، اطلاعات و نظرات به­عنوان بهترین استراتژی شخصی در زمان کنونی، پیروی می­ کند. آن­ها برچسب سکوت تدافعی را جهت جلوگیری از سردرگمی احتمالی ناشی از معانی متعدد خاموش^[77] (مانند رضایت یا موافقت) اتخاذ نمودند (Dyne et all, 2003).
برخی از بینش­ها درباره سکوت­های طولانی، توسط مارپیچ سکوت- پدیده‌ای که ما توسط آن میزان برخورداری یک عقیده از حمایت عمومی قبل از بیان آن را ارزیابی می­کنیم- تغذیه شده است. اگر ما حمایت قوی ادراک کنیم، اطمینان بیشتری در مورد مشروعیت نظریه­ خود احساس می­کنیم و تمایل بیشتری برای افشای عمومی آن داریم. امّا، زمانی که به نظر می­رسد حمایت عمومی ضعیف است، ما تمایل داریم خودمان را به‌عنوان بخشی از یک اقلیت منحرف تصور کنیم و باعث تداوم یافتن یک مارپیچ رو به پایین از سکوت برای جلوگیری از انزوای اجتماعی بیشتر می­شویم (Pinder et all, 2001).
2-4-2-2) سکوت مطیع
پیندر و هارلوز (2001) سکوت مطیع را امتناع و خودداری کارکنان از ارائه­ ایده­ ها بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، تعریف نموده ­اند. مطیع بودن کارکنان به معنی یک احساس عمیق از پذیرش شرایط سازمانی، یک حالت مسلّم گرفتن وضعیت و آگاهی محدود از این که جایگزین­ها وجود دارند، می­باشد. در شرایط ناعادلانه، میزان تن دردادن به نادیده گرفتن گزینه‌های موجود و فقدان تمایل به جستجوی هر گزینه­ی دیگر، افزایش می­یابد.
سکوت مطیع حالتی عمیق­تر از سکوت نسبت به سکوت خاموش دارد. سکوت مطیع برای شکسته شدن نیاز به کمک یا تحریک بیشتری نسبت به سکوت خاموش دارد. کارکنان مطیع، کمتر از سکوت خود آگاه­اند و آمادگی یا تمایل کمتری برای تغییر شرایط، نسبت به همتایان خاموش خود دارند. همانند سکوت خاموش، سکوت مطیع نیز ناخوشایند است، اما ظرفیت انگیزشی آن ضعیف‌تر است. افراد با سکوت مطیعِ عمیق، امید خود به بهبود شرایط را از دست می­ دهند و کم‌وبیش نسبت به اهمیت وقایع خارجی که ممکن است زمینه را برای امیدواری و بهبود شرایط فراهم کند، بی‌اعتنا می­شوند. مدت‌زمان خیلی بیشتری برای کنش (مانند بیان آوا) آن‌ها، نسبت به کارکنان خاموش برای ترغیب به حرف زدن یا شکایت کردن، به طول می­انجامد (Pinder et all, 2001).
داین و همکارانش، سکوت مطیع را خودداری کارکنان از ارائه­ ایده­ ها، اطلاعات و نظرات مرتبط با محل کار که ریشه در تسلیم/ کناره­گیری دارد، تعریف نموده ­اند؛ بنابراین سکوت مطیع به رفتارهای غیرمتعهدانه­ای که بیشتر منفعلانه­اند تا این­که فعالانه باشند، اشاره دارد. سکوت مطیع نشان‌دهنده‌ی اشخاصی است که اساساً کناره­ گرفته­اند. آن­ها تسلیمِ وضعیت کنونی شده ­اند و تمایلی به تلاش برای صحبت کردن، درگیر کردن خود، یا تقلا برای تغییر وضعیت، ندارند (Dyne et all, 2003).
2-4-3) مقایسه کارکنانِ با سکوت خاموش و کارکنانِ با سکوت مطیع
جدول 2-1 و شکل 2-4، دو شمایل برای مقایسه کارکنانِ با سکوت خاموش و کارکنانِ با سکوت مطیع فراهم نموده است. جدول 2-1، این دو شکلِ سکوت را برحسب هشت بُعد که حالات پدیدارشناسانه را متمایز می­ کند، همچنین نکات برجسته موردنیازِ رویدادهای خارجی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ساکت برای شکستن سکوت آن‌ها را مقایسه می­ کند. به‌عنوان‌مثال، جدول 2-1 نشان می‌دهد که سکوت خاموش یک حالت نسبتاً ارادی و آگاهانه است که در آن کارکنان وضعیت نامطبوع امور خود را نمی­پذیرند. پذیرشِ وضع موجود نسبتاً کم است، سطح فشار روانی نسبتاً بالا است و احتمال این که کارکنان از گزینه‌های جایگزین آگاه باشند، بیشتر است (تمایل بیشتری به ایجاد یا پاسخ دادن به جایگزین‌ها- درصورتی‌که به وجود آیند- دارند). در سکوت خاموش، نسبتاً تحریک کمتری توسط عوامل خارجی یا رویدادهای سازمانی پی‌درپی، برای راه ­اندازی تلاش­ها به­منظور بُروز آوا یا خروج از سکوت، موردنیاز است. احساسات غالب کارکنان در سکوت خاموش، ترس، خشم، بدبینی، ناامیدی و احتمالاً افسردگی است. نکته کلیدی این است که آن‌ها خواستار رهایی از این وضعیت نیستند (Pinder et all, 2001).
در مقابل، کارکنان مطیع کم‌وبیش، حالتی غیرارادی و بدون آگاهی از این حالات خود دارند. تحمل وضع موجود نسبتاً بالا است؛ کارکنان مطیع شرایط خود را به­عنوان شرایطی طبیعی و مورد انتظار، پذیرفته‌اند. ازاین‌رو، سطح فشار روانی آن‌ها نسبتاً پایین است و انگیزه زیادی برای جستجو یا ایجاد گزینه‌های جدید به­­منظور تغییر شرایط خود ندارند؛ بنابراین، در مقایسه با کارکنان خاموش، احتمال کمتری وجود دارد که کارکنان مطیع، آوای خود را بروز دهند یا کار خود را رها سازند. همان­طور که در جدول 2-1 اشاره‌شده، حالت غالبِ عاطفی آن‌ها، کناره­گیری است (Pinder et all, 2001).
جدول 2-1. ابعاد/ حالت­های سکوت خاموش و سکوت مطیع