گزارش های متعدد نشانگر پیوند نارضایتمندی شغلی و علایم جسمی بیماری‌های است که از خستگی و سردرد تا بیماری قلبی را در بر می گیرد. از آنجا که نارضایتی شغلی می تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی این پیوند منطقی می نماید. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود، مستعد ابتلاء به مرض‌های گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماری‌ها از سردرد تا مرض‌های قلبی کشیده می‌شود یکی از تحقیقات نشان می‌دهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد، رضایت شغلی از جمله شاخص‌هایی است که به مراتب مؤثرتر از دخانیات عمل می‌کند. طبق این تحقیقات، نارضایتی از شغل تنها یک پدیده روانی نیست. فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد می‌شود می‌تواند وی را مستند و پذیرای بیماری‌هایی چون حمله قلبی نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴- کاهش ترک خدمت
همان گونه که انتظار می رود و رضایت شغلی بالا با کاهش ترک خدمت کارکنان پیوند دارد. ترک خدمت کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار خود رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود به سر آورند به این روال که کارکنان که از رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول، به نرخ های بالای ترک خدمت گرفتارند.

۲۰-۲ راه‌های ایجاد رضایت شغلی

تحقیقات انجام شده همواره نشان می دهد که کارکنان مایلند بیشترین تلاش خود را در انجام وظیفه به کار گیرند، ولی از طرفی احساس می کنند که مدیریت همواره انها را به گونه‌هایی از انجام آن باز می دارد. مدیران اغلب ناآگاهانه شرایطی را به وجود می آورند که به کاهش روحیه و رضایت شغلی می انجامد. نیاز و خواسته هایی که برآورده نمودن آن‌ها موجب رضایت شغلی افراد می شود، با انگیزه‌هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب بر می انگیزند، متفاوت است. برای اینکه مربی وظایف خود را به نحو احسن انجام دهد، باید از کار خود رضایت داشته باشد و فضایی دلخواه بر محیط کار حاکم باشد. برای رسیدن به این وضعیت باید برنامه‎هایی طراحی نمود که راهنمای عمل فرد باشد(هوشنگی، ۸۷:۱۳۸۲).
برای ایجاد رضایت شغلی باید شرایطی فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندی کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعالیت بپردازند کارمندان هنگامی ازشغل خود راضی ترند که :
۱- کارشان را هدفمند بدانند. وقتی آن‌ها باور کنند کارشان مفید و سودمند است، با انگیزه ای بیشتر و احساس مسئولیت فراتر دست به انجام آن می زنند .
۲- هر فرد مسئول نتیجه کار خود باشد، اگر کارمندان مطمئن شوند که بار مسئولیت برعهده‌ی آن‌ها است و موفقیت آن کار، به چگونگی و میزان تلاش شخصی آنان وابسته است، عوامل دیگر چندان تعیین کننده و تأثیر گذار نمی‌باشد نسبت به کار خود احساس غرور می کنند .
۳- نسبت به نتیجه ی کار خود مطلع شوند. وقتی کارمند از نتیجه‌ی کار خود آگاهی داشته باشد بازده کاری او افزایش پیدا کرده و اصلاح می‌شود.
۴- عدالت و تقویت مثبت رعایت شود. هنگامی که شیوه‌های مشارکتی در داخل سازمان منصفانه، مدبرانه و بدون جانبداری درنظر گرفته شود، کارمندان دارای رضایت بیشتر و امنیت بالاتری خواهند بود .
۵- ارزشیابی و پاداش آنها براساس عملکرد واقعی صورت گیرد. اگرچه راه‌های غیررسمی، مانند اظهارنظر همکاران یا تشویق‌های گاه و بی گاه سرپرستان می‌توانند کارکنان را از چگونگی عملکردشان آگاه سازد، ولی باید به صورت ساختار رسمی باشد.
۶- نظام پرداخت حقوق و دستمزد براساس ارزیابی کار با افراد باشد. نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می توانند:
الف: کارکنان بالقوه را جذب کند
ب: کارکنان خوب را نگهداری کند .
ج: کارکنان را برانگیزد
د: هدف‌های استراتژیک سازمانی را ساده و هزینه‌های نیروی کار را مهار کند(کریمی ،۱۱۱:۱۳۷۵) .
۷- از زحمات کارکنان در فعالیت‌های مناسب قدردانی شود .
۸- کارکنان با یکدیگر ارتباط غیررسمی و دوستانه داشته باشند.
۹ـ وسایل ارتقای فکر:علمی و ایمانی کلیه ی کارکنان فراهم شود(الوانی ، ۱۳۷۶، به نقل از هوشنگی ۱۲۳:۱۳۸۲).
پیامدهای رضایت شغلی عوامل موثر بر رضایت شغلی
عوامل محتوایی
عوامل محیطی
عوامل سازمانی
عوامل فردی
رضایت شغلی
سرعت در آموزش مهارت‌های جدید شغلی
سلامت فیزیکی و روانی
رضایت مشتری
افزایش روحیه
تعهد سازمانی
افزایش بهره‌وری
شکل(۴-۲)الگوی عوامل موثر بر رضایت و پیامدهای آن(میهنی،۱۳۸۶)

۲۱-۲ مدل‌های رضایت شغلی

نظریه‌های انگیزش را می توان به دو گروه تقسیم کرد :
الف: نظریه های محتوای
ب: نظریه های فرآیندی
ـ نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می‌انگیزد دقیقاً مشخص سازد. در این تئوری‌ها، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده شده و غالباً نحوه ی ارضای آنها در سازمان بیان می‌شود(هوشنگی، ۹۲:۱۳۸۲).
ـ نظریه‌های فرآیندی بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تأکید دارند به عبارتی دیگر به چگونگی و نحوه ی انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد(هوشنگی، ۹۲:۱۳۸۲).

۲۲-۲ نظریه های محتوایی

۱-۲۲-۲ نظریه ی انگیزش بهداشتی (دو عاملی )هرزبرگ

نظریه­ انگیزش بهداشتی یا دو عاملی که با انگیزش و خشنودی شغلی سر و کار دارد توسط فردریک هرزبرگ ارائه گردید این نظریه مشابه نظریه سلسله ی مراتب نیازهای مازلو و اساس آن چنین است که: نیازهای سطح پایین اغلب کارکنان به طور عام ارضا می‌گردند و عدم ارضای نیازهای سطح پایین منجر به ناخشنودی می شود و عکس آن صادق نیست. یعنی ارضای نیازهای سطح پایین منجر به خشنودی نمی‌گردد و عدم ارضای نیازهای سطح بالا درشغل لزوماً منجر به ناخشنودی نمی‌شود و ارضای چنین نیازها به خشنودی شغلی منجر خواهد گردید. براین اساس دو دسته از نیازها وجود دارند:
۱ ـ نیازهای برانگیزاننده که موجب خشنودی شغلی می گردند (نیازهای سطح بالا ).
۲ ـ نیازهای بهداشتی که عدم وجود آن‌ها موجب ناخشنودی شغلی اند (نیازهای سطح پایین ).(مهداد، ۱۴۵:۱۳۸۰).

۲-۲۲-۲ نظریه ی کامروایی نیاز

طبق این نظریه :