فرصتهای رشد و پیشرفت شغلی
شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (۱۹۹۷)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷).
مشارکت در تصمیم گیری
کاسیو (۱۹۹۸)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷)؛ گالین (۲۰۰۰)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لاو و بریس (۱۹۹۸).
انسجام اجتماعی زندگی کاری
لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲).
فضای کلی زندگی
شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ رویلا و همکاران (۲۰۰۷)؛ رکوینا (۲۰۰۳).
قانونگرایی در سازمان
استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ توماس تاتل و بل (۱۹۷۴)؛ فریدمن (۱۹۶۱)؛ هیل (۱۹۷۱).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی
شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لوپز (۲۰۰۴)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ کاسیو (۱۹۹۸)؛ گریدسلر و ارپن (۱۹۸۱).
توسعه قابلیت های انسانی
شرمرهورن (۱۹۸۹)؛ استون (۱۹۹۸)؛ بودیج و بونو (۱۹۸۲)؛ لیز و کینز (۲۰۰۵)؛ اومنز، جرتو، و اسچیز (۲۰۰۱).
ریچارد والتون، در مقالهای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری در سال ۱۹۷۳ ارائه نمود، یکی از مهمترین ایرادات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود. والتون (۱۹۷۴) در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عنصر تقسیم بندی کرد، و از آنجا که چارچوب نظری پژوهش حاضر بر مبنای مدل کیفیت زندگی کاری والتون شکل گرفته است، مؤلفه های مطرح در این مدل، از قبیل: حقوق منصفانه و کافی، محیط کار سالم و ایمن، ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، و توسعه قابلیت های انسانی در ادامه توضیح داده خواهند شد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۱) حقوق منصفانه و کافی[۲۷]: یکی از انگیزه های اصلی کار کردن رفع نیازهای مالی است و بنابراین به احتمال زیاد این امر بر روی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار خواهد بود (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ شرودر و ترون، ۱۹۹۷؛ استین، ۱۹۸۳؛ رید، ۱۹۹۲؛ نیرنبرگ، ۱۹۹۳). این مفهوم بیانگر آن است که به هر فرد حقوق کافی و مناسب تعلق گیرد، به طوری که پاسخگوی نیازهای معمول فرد در زندگی باشد. به اعتقاد بسیاری از محققان این مؤلفه از مهمترین و حیاتیترین فاکتورهای تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری است، و پرداختن به این مسئله می تواند کیفیت زندگی کارکنان را تضمین کند.
این مؤلفه اساساً شامل دو بخش یا دو عنصر می شود؛ ۱) برابری درونی، و ۲) انصاف بیرونی. برابری درونی به این معنی است که میان حقوق دریافتی یک کارمند با سایر همکارانش در سازمان یک تعادل و برابری وجود داشته باشد. از طرف دیگر، انصاف بیرونی به معنی آن است که میان آنچه که یک کارمند در سازمان دریافت می کند با دریافتیهای سایر کارمندان (با شغل مشابه) در سازمانها دیگر تعادل و برابری وجود داشته باشد. حقوق مناسب و برابر می تواند باعث افزایش رضایت شغلی بیشتر شود و در نتیجه روی عملکرد شغلی کارکنان تأثیرگذار خواهد بود. اما نارضایتی از حقوق می تواند نتیجهای منفی در بر داشته باشد، بنابراین اگر سازمانها در کوشش هستند که از این نارضایتی جلوگیری کنند باید مطمئن شوند که هر دو جنبه حقوق منصفانه در مورد کارمندان آنها رعایت شده است.
افزایش طول خدمت و شایستگی یا ترکیبی از این دو میتوانند به عنوان روشهای جهت تعیین افزایشهای حقوقی در کتابخانه ها و مراکز اطلاعرسانی در نظر گرفته میشوند. کارمندان کتابخانه ها و مراکز اطلاعرسانی بندرت همانند سازمانهای خصوصی پاداشهای پولی، مانند دادن سهام و وامهای ضروری، دریافت می کنند؛ با این وجود بسیاری از کتابخانه ها سعی می کنند که این مسئله را با شیوه های کمهزینهتر جبران کنند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).
در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان (اطلاق دیگری برای حقوق منصفانه و کافی) تنها از طریق حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمیپذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیر مستقیم و مزایای غیر مالی است مورد توجه قرار میگیرد. بر اساس تفکر ملو در طراحی نظام جبران خدمات که برای کارکنان وجود دارد، بایستی همه کارکنان احساس کنند که به طور منصفانه جبران خدمات آنان انجام می شود و این منصفانه بودن در ارتباط با سایر همکاران و افرادی که در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر هستند، معنا پیدا مییابد. همچنین به استناد نظریه تقویت، اگر مدیریت سازمان نظام پاداش را به گونه ای طراحی کرده باشد که به نظر کارکنان از بابت عملکرد خوب، پرداختهای خوبی صورت میگیرد، در آن صورت پاداش موجب تقویت خواهد شد و آنان تشویق میشوند که کماکان عملکرد خوبی ارائه دهند (نارنجی ثانی، ۱۳۸۷).
۲) محیط کار ایمن و بهداشتی[۲۸]: شرایط سالم و ایمن در کار رابطه معنیداری با کیفیت زندگی کاری دارد (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ آرپنز، ۱۹۸۱؛ استین، ۱۹۸۳؛ کرسی و بوسکولی، ۱۹۹۳؛ برترند، ۱۹۹۲؛ و هاریسون، ۲۰۰۰). این متغیر در رابطه با شرایط فیزیکی و روانی ایمن و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی است. از این رو، کارکنان نباید در معرض شرایط کاری دارای اثرات نامطلوب فیزیکی و روانی بر روی کارکنان قرار گیرند. در این مورد قوانینی که شرایط کاری مطلوب و مساعد را از طریق حذف عوامل زاید، روشنایی کافی، جلوگیری از بروز حوادث از طریق اجرای ساعات منطقی کار و … را باعث شود لازم و ضروری است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). اکثر صاحبنظران بر این امر توافق دارند که جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان باید نظر آنها در مورد شرایط فیزیکی و محیطی محل کار پرسیده شود.
شرایط فیزیکی وابسته به حرفهی کتابداری می تواند عامل نارضایتی کتابداران از این شرایط شود. این مسئله، اغلب یکی از عوامل نارضایتی کارمند کتابخانه ها بوده و لذا اکثر مدیران نیز توجه خاصی به این مؤلفه داشته اند. همچنین نامساعد بودن این شرایط می تواند باعث ایجاد تنش در کارمندان شود و این تنش به نوبهی خود بر عملکرد کارمندان تأثیرگذار خواهد بود. به طور کلی، اکثر کتابخانه ها و مراکز اطلاعرسانی به سلامت و امنیت کارکنان خود بیش از گذشته اهمیت می دهند. اما در هر صورت، یک محیط سالم و ایمن در کتابخانه زمانی حاصل می شود که هم کتابداران و هم کارفرمایان از آن سود ببرند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).
۳) ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم[۲۹]: میان این بعد از کیفیت زندگی کاری با بعد توسعه قابلیتها انسانی همپوشانی وجود دارد، اما این دو بعد یکسان نیستند. فرصت رشد و امنیت مداوم بر پیشرفتهای شغلی کارکنان تأکید دارد و بیانگر ایجاد معنیداری و رضایت از کار است. لذا، باید برای کارکنان یک شرایط مطلوبی برقرار شود تا توانمندیها و مهارت های افراد گسترش یابد (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰).
معنیداری و رضایت از کار شامل موارد زیر می شود: فراهمسازی فرصتهایی برای افراد تا استعداد و ظرفیت هایشان گسترش یابد و با چالشها و موقعیتهایی در شغلشان مواجه شوند که نیازمند ابتکار عمل و استقلال در تصمیم گیری و به عبارتی خود-رهبری میباشد؛ به عنوان یک فعالیت فکری به مشارکت کارکنان اهمیت دهد؛ کاری باشد که افکار و ادراکات یک فرد از فعالیتها و وظایف یک نقش در پیشرفت و رسیدن به هدف نهایی و کلی سازمان مؤثر باشد؛ کاری باشد که یک فرد از آنچه که انجام میدهد و انجام خواهد داد به آن افتخار کند. بنابراین، در این زمینه سه اقدام مجزا مرتبط با کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می شود: ۱) توجه به نتیجه کار افراد و نیز اثربخشی سازمانی؛ ۲) ایده مشارکت کارگر در فرایندهای حل مشکل سازمانی و تصمیم گیری؛ ۳) ایجاد ساختارهای پاداش در محیط کار، به طوری که شیوه های خلاقانه پاداش دهی به افراد در فرایند کار انجام شود، مانند تقسیم سود سازمان یا شرکت (کوهپیما، ۱۳۹۰). به طور کلی کارکنان دوست دارند تا در محیط کار پیشرفت کنند و استعدادشان شکوفا شود، همچنین آنها بر روی رشد تجارب شغلیشان در محیط کار تمرکز می کنند (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).
آموزشهای ضمنخدمت، ارائه کارگاههای آموزشی، امکان شرکت در همایشهای تخصصی، ارتقای سازمانی، و … از عواملی هستند که میتوانند در رشد و امنیت کتابداران مؤثر واقع شوند. در این رابطه، کتابخانه ها میتوانند با شناسایی تواناییهای کارکنان و پرورش آنها، این استعدادها را طوری هدایت کنند که امکان تبدیل آنها از بالقوه به بالفعل فراهم شود (استوارت و موران، ۱۳۸۹).
۴) قانونگرایی در سازمان[۳۰]: اساساً دلیل تدوین قوانین و ضوابط در سازمانها برخورداری سازمان از قوانین مدون جهت جلوگیری از اعمال خودسرانه کارفرمایان یا اتحادیه ها و یا اعمال قوانین ابداعی توسط افراد حقیقی یا حقوقی است. اشاره قانون گرایی در سازمان یا در محیط کار به این است که شرایطی فراهم شود تا کارکنان در همه سطوح سازمانی قادر باشند بدون ترس و واهمه از مقام یا مسئول مافوق به ارائه عقاید و نظرات خود در مورد مسائل مرتبط با سازمان بپردازند (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). به عقیده مارکوم این عنصر در بسیاری از موارد از دید روانشناسان صنعتی مغفول مانده است. این مؤلفه شامل مواردی می شود که ماهیت قانونی دارند و بیانگر آنند که افراد در محیط کار باید از چه حق و حقوقی برخوردار باشند (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).
در کتابخانه ها و مراکز اطلاعرسانی میتوان با ایجاد یک نظام انتقادی و شکایت-مدار (که بخشی از مؤلفهی قانونگرایی در سازمان) است، به مشکلات احتمالی موجود کارکنان با سرپرستان و مدیران پرداخت. این رویه راهی است برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود. این مسئله می تواند موجبات ایجاد اطمینان کارکنان از برقراری عدالت در سازمان را فراهم کند و کتابداران بدون ترس نظرات و اعتقادات خود را بیان کنند (استوارت و موران، ۱۳۸۹).
۵) وابستگی اجتماعی زندگی کاری[۳۱]: در رابطه با وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است؛ بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آنان به گونه ای فزاینده جزو مسائل اصلی کارکنان شده است. از این رو، چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیتهای اجتماعی خود را احساس نمیکنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز به عزت نفس آنان است، فراهم میآورند. و همزمان میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولیدشده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیر مثبتی دارند (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰).
۶) فضای کلی زندگی[۳۲]: تعادل میان زندگی کاری با سایر جنبه های زندگی شخصی کارکنان، بیانگر این بعد از کیفیت زندگی کاری است (خرمند و همکاران، ۲۰۱۰). ایجاد وابستگی مستقیمتر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانوادهاش برقرار شود. این بعد بیانگر ایجاد یک تعادل بین نقشی که در بر گیرنده کار، جدول زمانبندی در محیط کار، تقاضاهای نقش و نیازمندیهای مسیر شغلی که نه به طور دائم شامل آسودگی و فراغت در محیط کار است و نه پیشرفت و ترقی که بدون حساب و برنامه باشد (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از ارپنز، ۱۹۸۱)
۷) یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار[۳۳]: اهمیت این مؤلفه به اندازه دیگر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری است (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از والتون، ۱۹۷۳؛ ارپن، ۱۹۸۱) و این بعد بیانگر حس تعلق مشترک به سازمان است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). این مؤلفه را به نوعی میتوان با مؤلفه تعهد سازمانی مرتبط دانست. یکپارچگی و انسجام اجتماعی در محیط کار به این معنی است که افراد در سازمان تا چه میزان به یکدیگر احساس همدلی و تعلق می کنند و از طرف دیگر به چه میزان سازمان در آنها احساس تعلق ایجاد کرده است.
امروزه کتابخانه ها با رویکرد نظام دیوانسالارانه ماکس وبر مطابقت دارند، و یکی از ویژگیهای دیوانسالاری تکیه بر ساختار سلسلهمراتبی و شیوه ها و قوانینی است که تناسب عملیاتی آن را حفظ می کند. کتابداران باید در محیطی کار کنند که احساس کنند خود یا کارشان مورد نیاز سازمان است، و از این رو، به سازمان احساس تعلق کنند که البته این نیازمند یک فضا و جو مساعد کاری است (استوارت و موران، ۱۳۸۹).
۸) توسعه قابلیت های انسانی[۳۴]: همانطور که ذکر شد، میتوان این مؤلفه را با مؤلفه فرصتهای رشد و امنیت مداوم مرتبط دانست. این بعد از کیفیت زندگی کاری شامل فرصتهای متنوع برای کارکنان همانند استقلال در کار و داشتن اختیار در دسترسی به اطلاعات مربوط به کارشان است (خردمند و همکاران، ۲۰۱۰). تجربه کیفیت زندگی کاری قوی و بالا تا حدی وابسته به این امر است که مشاغل اجازه بهکارگیری تواناییها و استعدادهای کارکنان را به آنها بدهند. این ویژگیها شامل: استقلال کاری، تنوع وظایف، معنیداری وظیفه، و بازخورد است. از این رو، مشاغلی که استعدادهای چندگانه افراد را درگیر می کنند برای صاحبانشان معنیدارتر هستند و در نتیجه انگیزه بیشتری در مشاغلی که بیش از دو نوع مهارت را از فرد طلب می کند وجود دارد (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از مارکوم، ۲۰۱۰). خودمختاری، تنوع مهارت، اهمیت شغل، بازخورد، معنیداری، و تمامیت از مهمترین ویژگیهایی هستند که یک شغل باید داشته باشد تا بتواند به رشد شخصی مثبت افراد کمک کند (کوهپیما، ۱۳۹۰ به نقل از ارپنز، ۱۹۸۱).
هر کدام از مؤلفه های کیفیت زندگی کاری در الگوی والتون شامل شاخص ها و مقوله هایی میشوند که بیانگر توجه به این مؤلفه ها هستند. مقوله های مرتبط با هر کدام از مؤلفه ها را نمایش میدهد.
جدول ۲- ۶٫ مقولهها و شاخصهای مرتبط با مؤلفههای کیفیت زندگی کاری
