۴٫چهارمین شرط صادرات، پیکار نمودن در میدان رقابت است .
۵٫پنجمین شرط صادرات، پشتکار داشتن در امر صادرات است .
اصول و قواعد صادرات یکی از قواعد و مقررات صادرات شناخت اصول و ضوابط حرفه‌ای و بین المللی بازار است .
بازار سه اصل دارد :
۱٫هیچ چیز ثابت نیست .
۲٫هیچ کس کامل نیست .
۳٫هیچ چیز مطلق نیست .
حرفه‌ای‌های بازار پنج ویژگی دارند :
۱٫تخصص داشتن علمی، اخلاقی ، رفتاری و کاری در امر صادرات
۲٫تعهد داشتن به صادرات
۳٫تعلق داشتن به صادرات
۴٫تداوم داشتن در امر صادرات

5. 5. تحول داشتن در امر صادرات

صادرات نیازمند حرفه‌ای شدن است چون کل صادرات شکارگاهی است که به قدرت فرصتهایی بدست می‌آید برای شکار، در بازارهای جهانی فرصتها به ندرت بدست می‌آید و به سرعت از بین می‌رود. صادرات یعنی بازاریابی فرامرزی یعنی حرکت در آنسوی مرزهای ملی که از نظر فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و اقلیمی با‌ما فرق دارند و لذا شیوه‌های برخورد ما هم باید متناسب با آن باشد.(Donker: 2010).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اصول بازاریابی در تمام دنیا یکی است ولی شرایط محیطی و فرهنگی فرق دارد بنابراین در بازاریابی جهانی نکات زیر را باید مورد توجه قرار داد :
۱٫تلاش برای متمایز ساختن محصول و شرکت
۲٫تولیدات انعطاف پذیر به جای تولیدات انبوه

3. 3. سرعت و نوآوری در ارائه خدمات بهتر و بیشتر

3. 3. بازار گرایی و توجه به نیازها و خواسته‌های روز بازار

۵٫تلاش برای ایجاد ارزش افزوده بیشتر نسبت به سایر محصولات رقبا

6. 6. توجه به تشکل گرایی و هم گرائی در بازار

۷٫ارتباط نزدیک و دائمی با توزیع کنندگان و مشتریان
۸٫توجه به تحقیق و بررسی بازار به شکل‌های مختلف
۹٫حضور هدفمند در نمایشگاهها و انجام تبلیغات هدفمند

10. 10. توجه به خدمات فراگیر (خدمات قبل از فروش، خدمات در جریان فروش و خدمات بعد از فروش)

10. 10. مطالعه جدی در مورد بهره وری و مدیریت کیفیت و استانداردهای بین المللی

10. 10. آشنایی و استفاده از تکنیک‌های مدرن فروش از جمله E-Commerce

۱۳٫استفاده‌از قدرت روابط عمومی خود برای ایجاد ارتباط با مقامات و تصمیم گیرندگان و هسته‌های قدرت

14. 14. حساس شدن به عوامل محیطی و برون سازمانی

14. 14. مدیریت و واکنش سریع در مقابل عملکرد رقبا

بطور کلی می‌توان گفت: صادرات یک سیستم است با اجزاء مختلف و همه اجزاء بایستی با هم فعالیت کنند تا سیستم بخوبی کار کند (Cadogan:2007).
نقش اطلاع رسانی در صادرات در سیستم اطلاع رسانی مهمترین ویژگی اینست که موقعیت هر کس را در بازار شناخت و الگوبرداری کرد و نوآوری نمود و الگوی جدید ارائه داد. یک سیستم اطلاع رسانی در صادرات و بازاریابی بایستی علائم زیر را دارا باشد. جذابیت ظاهری (Attention) علایق مشتری (Interests) کشش و جاذبه ایجاد کردن (Desire) انجام فروش کالا (Action) رضایت مشتری (Satisfaction) فردی در سیستم اطلاع رسانی صادراتی موفق است که یاد بگیرد هر چیزی را لازم است دریافت کند و خوب پردازش دهد و خوب در اختیار متقاضیان قرار دهد در مورد اطلاع رسانی صادراتی می‌توان گفت ۲۰ درصد از اطلاعات ما هشتاد درصد نقش را در فعالیتهای ما خواهد داشت و بنابراین بایستی رفت و این ۲۰ درصد اطلاعات کلیدی را بدست آورد که شامل تجزیه و تحلیل رقبا، تجزیه و تحلیل شرکت، تجزیه و تحلیل محیط و تجزیه و تحلیل بازار می‌باشد (Donker: 2010).
الف : تجزیه و تحلیل رقبا:
۱– شناخت رقبای اصلی و اهداف و رفتار آنان در بازار.
۲ – سهم رقبا در بازار و میزان رشد آنان .
۳ – کیفیت خدمات رقبا در بازار .
۴ – جایگاه بازار رقبا .
۵ – عملیات رقبا در بازار .
۶ – منابع و امکانات رقبا در بازار .

نظریه خادمیت^[۱۸]
داویس و همکاران (۱۹۹۷) بیان می کنند که نظریه خادمیت برای محققین طراحی شده تا شرایطی را مورد آزمایش قرار دهند که به موجب آن مجریان بر خلاف نظریه عاملیت به عنوان خدّام در جهت منافع مخدومین خود بر انگیخته می شوند(کریج و همکاران^[۱۹]، ۲۰۰۹). بر اساس نظریه عاملیت منافع مالک/عامل همواره در تضاد با یکدیگر قرار دارد بگونه ای که هر کدام به دنبال حداکثر کردن منافع، دارایی و ثروت شخصی خود هستند. اما نظریه های برگرفته از حوزه روانشناسی و جامعه شناسی انگیزه های اقتصادی عاملان را به کلی به چالش می کشد و اظهار می دارد که افراد دارای سطح گسترده و متنوعی از انگیزه ها و تمایلات می باشند که مطلوبیت شخصی شان می تواند از طریق دارایی های غیر اقتصادی به حداکثر برسد (هیرش و همکاران^[۲۰]، ۱۹۸۷) . این تفکر جدید، نظریه خادمیت را به عنوان یک رویکرد بدیل معرفی می کند که بر اساس آن منافع مالک و عامل می تواند در یک ردیف قرار بگیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این نظریه جدید در جامعه شناسی اقتصادی و بازاریابی دو نوع اصلی نقش هایی را معرفی می کند که یا بر رفتار مسئولانه (انجام چیزهای درست) و یا بر آنچه که از منظر تجاری دارای مزیت است (انجام درست چیزها)، توجه می نماید (هید‎‏‎‏ و واتن^[۲۱]، ۲۰۰۶). این نقش ها را اصطلاحاً نقش های “دوستانه^[۲۲] ” و “کاسب کارانه^[۲۳] ” درنظر می گیرند. در حالی که نقش دوم بر پیامدها و نتایج اقتصادی تمرکز دارد و جهت تصمیمات به سمت حداکثرسازی منافع است، نقش دوستانه اصطلاحاً از منطق اقتضایی که منجر به تصمیمات هنجار محور می شود، تبعیت می کند (ریتر و همکاران^[۲۴]، ۲۰۰۹). این در واقع همان چیزی است که کرل^[۲۵] از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی نام می برد و بیان می کند که مدیران در سازمان چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری دارند که مسئولیت اخلاقی و فداکاری حاصل از تصمیمات هنجار محور آنها است(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در ادبیات سازمان و مدیریت این تفاوت نقش را نقطه عطف تفاوت عاملیت ( برگن و همکاران^[۲۶]، ۱۹۹۲؛ سنگ و سردشمخ^[۲۷]، ۲۰۰۰) و خادمیت (هرناندز، _b2007) می دانند. نقش خادمیت ریشه نظری در تسلط اهداف همگانی و اجتماعی بر منفعت شخصی دارد. هرناندز (_b2007) اظهار می دارد که بازیگران سازمانی به دنبال هم تراز کردن تعهداتشان نسبت به ذی نفعان در داخل و خارج از سازمان هستند در حالی که تعهد گسترده تری نسبت به هنجارهای اخلاقی همگانی و مرتبط با جامعه ابراز می دارند.
خادمیت بر باور به انسان به عنوان اشرف مخلوقات، بیان می کند که انسان ها می توانند و باید به عنوان سرآمد جهان طبیعی در نظر گرفته شوند. بر این اساس وِلکمن^[۲۸]، خادمیت را این طور تعریف می کند که “خادمیت نقش اجتماعی افراد در پذیرش دیگران است که در طول زمان پایدار می ماند به طوری که به منظور خادم بودن بایستی مقدار قابل توجهی از فکر و خیال و تلاش های فرد به منظور حفظ و ارتقای شرایط بعضی چیزها یا برخی افراد اختصاص پیدا کند صرفنظر از اینکه خودخدمتی مدنظر باشد(جنسن^[۲۹]، ۲۰۱۰).
هرناندز(۲۰۱۲) خادمیت را بازتابنده احساس تکلیف یا وظیفه در مقابل دیگران معرفی می کند که بر مبنای یک قرارداد روان شناختی است؛ بدین صورت که یک فرد از روی میل شخصی، منافع فردی خود را به خاطر صیانت از رفاه بلندمدت دیگران نادیده می گیرد و تأثیر مثبتی بر دیگران می گذارد. بر این اساس دروندادهای رفتار خادمانه قبل از هرچیز، از عوامل ساختاری یعنی سیستم های کنترل رابطه محور و سیستم های پاداش در قالب انگیزه های درونی از کار در راستای هدفی ارزشمند شکل می گیرد. این عوامل ساختاری بر سازوکارهای شناختی و هیجانی که محرّک رفتارهای خادمانه هستند، تأثیر می گذارند. ساز و کارهای شناختی مبتنی بر آن است که فرد تصمیمات را به گونه ای اتخاذ نماید که اولاً توان در نظر گرفتن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری وجود داشته باشد و ثانیاً منافع بلندمدت را مرکز توجه خود قرار دهند. همچنین سازوکارهای عاطفی نیز تعهد عاطفی فرد به دیگران را نشان می دهد که ناشی از احساس وابستگی به آنها و سازمان است و مالکیت روانشناختی او را شکل می دهد. به طور خلاصه، دروندادهای خادمیت را در قالب شکل ۲-۱ می توان نشان داد.
شکل ۲-۱: دروندادهای رفتارهای خادمانه(هرناندز، ۲۰۱۲)
در جایی دیگر این طور بیان می شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می دهد (هیل و جونز^[۳۰]، ۱۹۹۲). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می شود (دونالدسون و پریستون، ۱۹۹۵). آنچه مسلم انگاشته می شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می کند. بنابراین اصول و مفهوم مسئولیت اجتماعی در اینجا موضوعیت پیدا می کند.
رفتارهای خادمانه
عوامل ساختاری
سیستم کنترل
سیستم پاداش
سازوکارهای شناختی
سازوکارهای عاطفی
مالکیت روانی
مسئولیت اجتماعی و خادمیت
گریفین و بارنی^[۳۱] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: “مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
فرنچ و ساورد^[۳۲](به نقل از مشبکی و خلیلی شجاعی، ۱۳۸۹) نیز در کتاب “مدیریت تحول در سازمان” در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: “مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء برزندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن محیط زیست، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: “اخلاق، بر نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، بر نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلی ذینفعان، سرو کار دارد". مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است:
بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می تواند به مسئولیت های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می گیرد.
بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی(حقوقی) است و سازمانها ملزم می شوند که در چارچوب قانون ومقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می کند و کلیه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را التزام “اجتماعی” نیز می گویند.
بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها، بعد اخلاقی است. از سازمانها انتظار می رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را “پاسخگویی اجتماعی” نیز می گویند.
بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در بعد ملی مسئولیت اجتماعی تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. از این رو این بعد دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات از یک طرف به طرف دیگر محول شده است.
در واقع می توان چنین نتیجه گرفت که مسئولیت اجتماعی به معنای بروز رفتارخادمانه در جهت حفظ، مراقبت و کمک به دیگرانی است که اجتماع زندگی ما را تشکیل می دهند به گونه ای که هم منافع فردی تأمین شود و هم منافع جامعه حفظ شود.
معنویت، هوش معنوی^[۳۳] و خادمیت
مک گینگت^[۳۴](۱۹۸۴) از معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی یاد می کند و آن را ناظر به هدفی متعالی و الهی، هدفی فراسوی فردیت خویش معرفی می کند. میرز^[۳۵](۱۹۹۰) معنویت را جست و جویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین می داند و اشاره به شیوه ای می کند که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می یابد و در آن زندگی می کند. هینلز^[۳۶] (۱۹۹۵) نیز معنویت را تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آن چه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانی کامل می داند.
به رغم دشواری در تعریف معنویت، مضامین کلیدی خاصی را می توان از آن استنباط کرد. یکی از مضامین مشترک در مفهوم سازی معنویت اتصال آن به یک “کل برتر”^[۳۷] است؛ چه اینکه این کل برتر به صورت طبیعی دیده شود و یا یک قدرت برتر پنهان باشد. معنویت در سازمان ممکن است به طور ویژه با اصول کتب آسمانی منطبق باشد اما همچنین می تواند بر اساس سایر آیین های معنوی غیر آسمانی نیز شکل بگیرد. همه این مزیت های معنوی متفاوت، از درون عقیده اصلی وجود قدرت برتر در زندگی بشری نشأت می گیرد. عنصر رایج دیگر مفهوم معنویت اشاره به برخی چارچوب های اخلاقی یا ارزشی دارد که ارتباطات و اجتماع را مورد تأکید قرار می دهد (استوارت و شان^[۳۸]، ۲۰۰۴). این ارزش های اخلاقی از یک قانون طلایی پیروی می کنند: “پسندیدن آنچه بر خود می پسندی بر دیگران". همچنین میلیمان و همکاران^[۳۹] (۲۰۰۰) ارزش های پایدار با تأکید بر جامعه، خانواده و خدمت را با معنویت برابر می دانند. به طور کلی این دو عنصر معنویت یعنی اتصال به یک کل برتر و تأکید بر ارتباطات و اجتماع، زیربنای مفهوم نیروی کار معنوی قرار دارد.
نیروی کار معنوی دارای سه بعد است: بعد اول اشاره به محصول معنوی^[۴۰] دارد. حاصل و متاع معنویت در سازمان، اجتماعی سازی خدمت گیرندگان نسبت به هنجارها، ارزش ها و اصول حاکم بر آن سازمان است. بنابراین میثاق، پذیرش و اجتماعی شدن با باور ها یا نظام ارزشی خاص را می توان محصول معنویت دانست. به عبارتی دیگر ایجاد فضایی که کسب ایمان و خدمت به طور توأمان باهم ترکیب شود از طریق کارکنان معتقد و با ایمان یکی از ظرفیت هایی است که نهادهای معنوی را از سایر نهادها جدا می کند. همچنین نفوذ معنوی در فضایی دوستانه محصول دیگر معنویت در سازمان است.
بعد دوم نیروی کار معنوی نظام بخشی^[۴۱] است. نظام بخشی اشاره به چارچوب مشخص اصول، انتظارات و هنجارها دارد. در واقع انتظارات معنوی از طریق ابزارهای رسمی و غیررسمی نظام مند می شوند. دستورالعمل ها و قراردادهای فردی از ابزارهای رسمی هستند و طرح انتظارات معنوی از طریق همکاران، مراجعان و … از ابزارهای غیر رسمی به شمار می آیند. ایده ادغام انتظارات معنوی در کل زندگی فرد در نظام ارزشی سازمان نیز انشاء می شود. در واقع هویت حرفه ای و زندگی فردی افراد از هم جدایی ناپذیرند، از همه کارکنان انتظار می رود که خودشان را با استانداردهای رفتاری که با اصول سازمان هماهنگی دارد، تطبیق دهند. این بدان معناست که معنویت اعضای سازمانی باورهای کاری را از باورهای زندگی شخصی افراد جدا نمی کند.
بعد سوم نیروی کار معنوی کنترل معنویت^[۴۲] است. کنترل معنویت اعضای سازمانی از طریق واگرایی از ارزش‏گذاری رسمی و غیررسمی هنجارها، انتظارات و رفتارهای معنوی آشکار می شود. در واقع این بعد اشاره به روشی دارد که مدیر به کار می گیرد تا با انحرافات از انتظارات برخورد نماید. این مکانیزم شامل هم ابزارهای رسمی و هم غیررسمی می شود. از مکانیزم های رسمی می توان به خاتمه دادن به قرارداد کار و یا منتقل کردن اعضا به محل دیگر نام برد. مکانیزم غیر رسمی نیز به درجه کنترل هنجاری نیروی کار معنوی اشاره می کند(هیل و همکاران^[۴۳]، ۲۰۰۰).
همچنین در این میان ناهماهنگی معنوی^[۴۴] می تواند زمانی اتفاق بیفتد که کارکنان شخصا عقیده ای به نظام ارزش های معنوی سازمان ندارند ولی با زبان، کردار یا وابستگی به سازمان معنویت سازمانی را ابراز می کنند. در واقع تناقض ناهماهنگی معنوی افراد در آن است که چگونگی عمل با چگونگی خواستن برای عمل کردنشان فرق می کند. این موضوع زمانی به وجود می آید که دلایل مذهبی و معنوی برای یک عمل با دلایل شخصی فرد و زاویه نگاه وی متفاوت است. محققان دریافته اند که کسانی که رفتارها، ارزش ها، و هنجارهای معنوی سازمان را پذیرفته اند احتمال اینکه ناهماهنگی معنوی را به عنوان یک پیامد تجربه نمایند، کمتر است.
یکی از ابزارهای به کارگیری معنویت، هوش معنوی است. هوش معنوی نیز قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد. هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند. به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودی^[۴۵] یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند (سهرابی، ۱۳۸۷). هوش معنوی می تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد.
از نظر امونز^[۴۶] (۲۰۰۰)هوش معنوى کاربرد انطباقى اطلاعات معنوى در جهت حل مسئله در زندگى روزانه و فرایند دستیابى به هدف مى باشد. وى به صورت ابتکارى پنج مولفه را براى هوش معنوى پیشنهاد کرده است:
ظرفیت تعالى^[۴۷]: فراگذشتن از دنیاى جسمانى و مادى و متعالى کردن آن.
توانایى ورود به حالت هاى معنوى از هوشیارى
توانایى آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگى روزانه با احساسی از تقدّس.
توانایى استفاده از منابع معنوى در جهت حل مسائل زندگى.
ظرفیت درگیرى در رفتار فضیلت مآبانه^[۴۸] (بخشش^[۴۹]، سپاسگزارى^[۵۰]، فروتنى، احساس شفقت و …).
از منظر نوبل^[۵۱](۲۰۰۱) هوش معنوى یک استعداد ذاتى بشرى مى باشد. وى با توانایى هاى اصلى امونز (۲۰۰۰) براى هوش معنوى موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه مى کند:
تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکى درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدى که ما هشیارانه و ناهشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندى مى شود.
پیگیرى آگاهانه سلامت روان شناختى، نه تنها براى خودمان بلکه هم چنین براى جامعه جهانى.از نظر سیسک و تورانس^[۵۲] (۲۰۰۱) هوش معنوى مى تواند به عنوان یک خود آگاهى عمیق که در آن فرد بیش از پیش از ابعاد خویشتن آگاه مى شود (نه تنها فقط از بدن بلکه همچنین ذهن- بدن و روح) تعریف شود. از نظر وى هوش معنوى از ابعاد ذیل ساخته شده است:
آگاهی درونى^[۵۳]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا یک آگاهی درونى را رشد بدهیم. در زبان فلسفه هندى، آگاهی درونى، آگاهى از جوهر و ماهیت هوشیارى است و فهم اینکه این جوهر درونى، ماهیت همه آفریدگان مى باشد. هوش معنوى دستیابى ما را به یک هوشیارى فزاینده که در آن یک آگاهى از حُسن تفاهم و یکى بودن با جهان هستى و همه مخلوقاتش وجود دارد، فراهم مى کند.
شهود عمیق^[۵۴]: ما را با ذهن جهانى یا ذهنى بزرگ و پاسخ مشکلات که نتیجه شهود عمیق مى باشد پیوند مى دهد. به واسطه کاربرد هوش معنوى ما مى توانیم یکپارچه بشویم، اگر که راضى شویم انتخاب هایمان را به سمت هوشیارى اصیل یا شهود عمیق برگردانیم.
یکى شدن با طبیعت و جهان^[۵۵]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا با طبیعت یکى شویم و با فرایندهاى زندگى همساز شویم. هوش معنوى ما را ترغیب مى کند تا احساسى کامل از وحدت و رابطه را جستجو کنیم.
حل مسئله^[۵۶]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا تصویر بزرگترى را ببینیم، اعمالمان را در رابطه با یک زمینه بزرگتر که منجر به معناى زندگى مى شود ترکیب کنیم. با هوش معنوى مى توانیم مشکلات معنا و ارزش را تشخیص بدهیم و حل کنیم.
نتیجتاً اینکه از آنجا که هر عمل و رفتاری بر اساس انگیزه ها و مقاصد خاصی صورت می گیرد، به تبع آن رفتارخادمانه نیز خالی از انگیزه نخواهد بود. انگیزه خدمت در رفتار خادمانه اگر از سر نوع دوستی و پایبندی به هنجارهای اخلاقی باشد، در برگیرنده نیروهای انگیزاننده و محرک ها و منطق درونی است که فقط می توان آن را با مفهوم معنویت و هوش معنوی توجیه کرد به گونه ای که خدمتگزار این رفتار خود را به جهت ارضای نیاز های معنوی و درونی خود و به دور از هرگونه تفکر مادی گرایانه و انتظار پاداش های بیرونی انجام می دهد. در واقع اینجا جایی است که مفهوم رفتارخادمانه با مفهوم معنویت به هم تنیده می شوند.
رفتار اخلاقی و خادمیت
رفتار اخلاقی^[۵۷] که ناظر به مباحث رفتاری و تربیتی است بخش مهمی از علم اخلاق را تشکیل می­دهد که از آن به اخلاق عملی در مقابل اخلاق نظری تعبیر می­ شود. رفتار اخلاقی خود دربرگیرنده دو مفهوم رفتار و اخلاق است. رفتار­ها از یک منظر به دودسته بازتابی و غیربازتابی تقسیم می­شوند. رفتارهای بازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ادراک واسطه نشده و بنابراین دارای هیچ معنایی نیستند و به عبارتی قبل از بروز رفتار هیچ قصد رفتاری در خصوص آن وجود ندارد اما رفتارهای غیربازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ذهن یا ادراک قرارگرفته و رفتارهای معنادار نیز خوانده می شوند به عبارتی فرد قبل از بروز رفتار ابتدا قصد بروز رفتار داشته و سپس آن را بروز می­دهد. با توجه به توضیح ارائه شده، ازآنجا که رفتار اخلاقی برخاسته از اراده و اختیار فاعل آن بوده و قابلیت ارزش­گذاری یا اتصاف به خوب و بد (حسن و قبح) رادارد، حتی اگر آن رفتار برای فاعل، ملکه و عادت نشده باشد، درزمره رفتارهای غیربازتابی یا کنشی قرار می­گیرد(صادقی و سبحانی­نیا،۱۳۹۰).
در خصوص تعریف رفتار اخلاقی اجماع کاملی میان محققان و اندیشمندان صورت نپذیرفته و اندیشمندان مختلف با توجه به نظریه اخلاقی که معتقد به آن بوده ­اند، اقدام به تعریف رفتار اخلاقی نموده ­اند، ناروان(۱۹۹۲) رفتار اخلاقی را اقدام و عمل فردی متناسب با ارزشهای شخصی و انسانی تعریف کرده­است. فردریچ(۱۹۹۳) و هانت(۱۹۹۰) با طرح رویکردی ساخت­گرایانه^[۵۸]، رفتار اخلاقی را رفتاری می­دانند که سازمان با توجه به اهداف و برنامه ­های خود تجویز می­ کند. در چنین رویکردی، برنامه­ ها و اهداف سازمانی ملاکی برای صحیح یا غلط(درست و اشتباه) بودن رفتار است. از منظر براس و همکاران(۱۹۹۸) تحلیل شبکه اجتماعی^[۵۹] برای تعیین رفتار اخلاقی از غیر اخلاقی محوریت دارد. براساس این نظریه، افراد از طریق اتکا به روابطی که با دیگران دارند یا از نظر موقعیت خود در شبکه اجتماعی فرامی­گیرند که دست به رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی بزنند. از منظر اسلامی نیز، عملی اخلاقی تلقی می­ شود که هدف غایی آن نائل شدن به رضایت خداوند باشد(عاملی،۱۳۸۸). از منظر نتیجه­گرایان، رفتاری اخلاقی است که منافع آن رفتار برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد(کریستوفر و همکاران،۲۰۱۲). از منظر معتقدان به نظریه حقوق بشر بیان رفتاری که متضمن حفظ آزادی فردی باشد، رفتار اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد نکند (رحمان سرشت، ۱۳۸۸). رفتاری اخلاقی است که خوب و صحیح باشد که در مقابل رفتار بد یا اشتباه معنا می­یابد(سیمز،۱۹۹۲). رفتار اخلاقی به معنای اتخاذ تصمیم اخلاقی در عمل است(گوشال و همکاران،۲۰۱۰).
رفتار اخلاقی انعکاس ارزش های فرد است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشد و رفتار فرد را بر می انگیزانند. آن ارزش هایی که مستقیما به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزش هایی که وظایف و تعهدات اخلاقی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند.
با بررسی ارزش های فرد می توان آن ها را به ارزش های اخلاقی اصلی و ارزش های اخلاقی فرهنگی یا فردی تقسیم کرد. ارزش های اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی هستند. این ارزش ها صرف نظر از زمان، فرهنگ و دین، ارزش های پایه ای می باشند. معمولا این ارزش ها توسط کلماتی مثل قابل اعتماد بودن، احترام، مسئولیت، عدالت و انصاف، آداب اجتماعی و شهروندی تعریف می شوند. ارزش های فرهنگی یا فردی باورهایی است درباره آنچه که درست یا غلط می باشد. این باورها از تجربه، ارزش های خانواده، باورهای دینی، سنت های فرهنگی و استانداردها و اقدامات حرفه ای نشأت می گیرد و با تغییر در زمان، فرهنگ، دین وافراد تغییر می کنند (کلارک، ۱۹۹۸). ماهیت رفتارخادمانه به نظر می رسد از ارزش های اخلاقی اصلی تشکیل شده باشد چرا که اصل تقدم دیگری بر خود تنها در صورتی قابلیت اجرا پیدا می کند که فرد بر پایه اصل اعتماد و احترام، در برابر مخدوم خود احساس مسئولیت نماید و در جهت رفع نیاز وی اقدام عملی مؤثر داشته باشد. اما چیزی که در شکل گیری چنین رفتاری به طور معناداری اثرگذار است، ارزش های اخلاقی فردی و فرهنگی خواهد بود چرا که این ارزش ها درستی رفتارخادمانه را به قضاوت می نشیند و پیرامون رفتارهای خادمانه مورد نیاز ارزیابی های خود را ارائه داده و منجر به انجام یا عدم انجام چنین رفتاری خواهد شد. بنابراین ارزش های اخلاقی اصلی و فردی در ارتباط با رفتارخادمانه نقش ویژه ای را ایفا می کند.
رفتار شهروندی سازمانی و خادمیت
از جمله مصادیقی که شاید بتوان به لحاظ ماهیت در زمره رفتار خادمانه در سازمان قلمداد کرد رفتار شهروندی سازمانی است. ارگان و ریان^[۶۰](۱۹۹۵) از جمله محققینی می باشند که در مورد رفتار شهروندی سازمانی, تحقیق و مطالعه زیادی داشته‌اند. آنها بیان می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است و به طور مستقیم و روشن به وسیله سیستم‌های رسمی تعیین پاداش، تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.
در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی, اصطلاح “خارج از نقش و وظیفه” کارمند آورده می شد(نیهوف و مورمان^[۶۱]، ۱۹۹۳) گرچه در برخی مطالعات در تعریف رفتار شهروندی از این اصطلاح استفاده نشده است (کسلر^[۶۲]، ۲۰۰۲ و کایدر^[۶۳]، ۲۰۰۲). اما در جمع‌بندی انجام گرفته در خصوص مطالعات رفتار شهروندی, مؤلفه‌هایی مانند، انجام فعالیت‌های داوطلبانه برای سازمان و همکاران، کمک به همکاران، مشارکت پیشتازانه در مسئوولیتها، اجتناب از تعارض و درگیری، فداکاری، وجدان کاری، نوع دوستی و از این قبیل معانی در تعاریف آمده است (زارعی متین، ۱۳۸۹).
بنابراین رفتار شهروندی سازمانی از نگرش مثبت فرد به سازمان، دیگران و شغل نشأت می‌گیرد و به صورت داوطلبانه، عاطفی و بدون انتظار ارزیابی رسمی و پاداش، در جهت کمک به همکاری و پذیرش مسوولیتها است و می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سازمانی بشود.
رفتار پیش قدمانه^[۶۴] در سازمان (کرنت، ۲۰۰۰)
کارکنان در سازمان یا رفتار منفعلانه دارند و یا نسبت به ایفای نقش خود در کار پویا هستند که در این صورت به دنبال خلق شرایط کاری مطلوب هستند. این افراد خودشان در جستجوی اطلاعات و فرصتهایی جهت بهبود چیزها می باشند و منتظر نمی مانند که دیگران به سوی آنها بیایند. به رغم تاکید به رفتارهای پویا و منفعلانه در کار، هنوز توافق جمعی بر مفهوم و سنجه اقدام پیش قدمانه در سازمان وجود ندارد. برخی تحقیقات تاکیدشان به شرایط و حالت های فردی این اقدامات است در حالی که برخی دیگر تاکیدشان به پیامد اقتضایی بودن اقدامات پیش قدمانه است.

F1

۲٫۰۳۰

۵٫۰۰۰

-.۷۵۲

-۶٫۰۱۳

-.۳۲۹

-۱٫۳۱۵

Tasvir

۲٫۰۰۰

۵٫۰۰۰

-۱٫۱۵۲

-۹٫۲۱۶

.۲۰۸

.۸۳۲

Multivariate

۹٫۰۵۲

۹٫۰۵۲

نتایج نشان از عدم شرط لازم برای برقراری نرمال چند متغیره است. این نتیجه با بهره گرفتن از سطر آخر جدول فوق قابل استنباط می باشد.گزارش سطر آخر جدول زیر نشان می‌دهد که مقدار ضریب ماردیا^[۷۲] (برای برقراری شرط نرمال چند متغیره) نیز مقداری (۰۵۲/۹) بیش از ۵۸/۲ است. بنابراین پیش‌فرض نرمال بودن چند متغیره در تحقیق حاضر برقرار نمی‌باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲-۳-۲ خودگردان‌سازی
از آنجا که در پژوهش حاضر مفروضه نرمال بودن چند متغیره برقرار نیست به منظور مقایسه مدل­های مختلف با داده ­های یکسان و نیز به منظور گزینش مناسب‌ترین آنها می­توان از خودگردان‌سازی استفاده نمود. خودگردان‌سازی به عنوان روشی که مبتنی بر بازنمونه گیری با جایگذاری ^[۷۳] از یک نمونه مورد مطالعه است(نمونه ای که فرض می‌شود معرف جامعه است)، در شرایطی که در آن مفروضه­ی نرمال بودن چند متغیره نقض شده است می ­تواند به برآورد دقیق‌تر پارامترها و خطای معیار مرتبط به آنها یاری رساند (قاسمی، ۱۳۹۲) .
این روش با بهره گرفتن از قابلیت‌های نرم‌افزار AMOS Graphic قابل اجرا می‌باشد که سبب برآورده شدن پیش‌فرض نرمال بودن چند متغیره و حصول نتایج قابل اطمینان (از لحاظ صحت پارامترهای برآورد شده) در بخش برآورد پارامترهای آزاد و خطای معیار در معادلات ساختاری می‌شود.
۴-۲-۴ بررسی کفایت و تناسب داده‌ها
باتوجه به اینکه در تحقیق حاضر از روش مدل یابی معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کنیم و یکی از پیش‌شرط‌های این روش آماری تناسب داده‌های گردآوری و کفایت حجم نمونه برای انجام تحلیل عاملی است، لذا در این بخش از تجزیه و تحلیل داده‌ها به انجام و آزمون تناسب دادها می‌پردازیم. روش مورد استفاده برای این آزمون استفاده از آزمون KMO-بارتلت^[۷۴] است. آزمون بارتلت یکی از روش‌های تشخیص مناسب بودن داده‌ها برای انجام تحلیل عاملی می‌باشد. آزمون بارتلت، این فرضیه را که ماتریس همبستگی مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای نابسته است، می‌آزماید. برای اینکه یک مدل عاملی، مفید و دارای معنا باشد لازم است متغیرها همبسته باشند. پس فرضیه آزمون بارتلت به اینصورت است:
فرض صفر : داده‌ها ناهمبسته اند.
فرض مقابل : داده‌ها همبسته اند.
پس مطلوب آن است که فرض صفر رد شود. اگر فرض صفر رد نشود مطلوبیت تحلیل عاملی زیر سوال می‌رود و باید درباره انجام آن تجدید نظر کرد. به همین دلیل است که قبل از تحلیل عاملی بایستی به تشکیل ماتریس همبستگی بین متغیرها اقدام کرد. آماره کای دو برای این آزمون به صورت رابطه زیر است که مقدار آن با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS در جدول ۴-۸ محاسبه شده است :

که در آن n معرف تعداد آزمودنی‌ها، p تعداد متغیرها، R دترمینان ماتریس همبستگی است. این آماره که دارای توزیع مربع کای با  درجه‌ی آزادی است. مقدار اطلاعات موجود در قدر مطلق R را با بررسی رابطه بین تعداد مشاهده‌ها و تعداد متغیرها ارزشیابی می کند و احتمال خطا را برای رد کردن فرضیه صفر عدم وجود تفاوت از ماتریس همانی^[۷۵] می آزماید. ماتریس همانی ماتریسی است که همه عناصر قطری آن یک و همه عناصر غیرقطری آن صفر باشد.
در انجام تحلیل عاملی، باید از این مساله اطمینان حاصل شود که آیا می توان داده‌های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد یا نه. بعبارت دیگر؛ آیا تعداد داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر. بدین منظور از شاخص KMO^[76] و آزمون بارتلت استفاده گردیده است. براساس این دو آزمون داده‌ها زمانی برای تحلیل عاملی مناسب هستند که شاخص KMO بیشتر از ۶/۰ و نزدیک به یک و Sig آزمون بارتلت کمتر از ۰۵/۰ باشد.
توجه : در جه آزادی برای آماره کای اسکوئر در آزمون بارتلت از فرمول زیر محاسبه می‌شود که در آن p تعدا کل متغیرهای مشاهده شده (۳۰) در پرسشنامه است. همچنین مقدار آماره کای اسکوئر با بهره گرفتن از رابطه معرفی شده و از طریق نرم‌افزار SPSS محاسبه شده است.

خروجی این آزمون‌ها در جدول ۴-۸ ارائه گردیده است :

شایان توجه است که خط مشیهای آموزش بعد از اهداف کلی آموزش بیان می شود . در اینجا با توجه به آنکه اهداف در سطوح مختلفی تعریف گردیده و در پی هم آمده اند ، خط مشی قبل از آن بیان گردیده است .

۲-۱-۱-۷- اهداف آموزش

بر مبنای اطلاعات و داده های حاصل از عملیات نیاز سنجی ، اهداف آموزشی تعیین می شود . در این مرحله باید ، عملکرد کارگزاران واحد آموزش ، مطابقت زیادی با سیاستها و مقررات سازمانی داشته باشد . از طرف دیگر ، دلیل وجودی هر نظام آموزشی ، تحقق بخشیدن به اهداف آن نظام است . اگر اهداف دلخواه به درستی تحلیل و اولویتهای آن به روشنی تعیین و تصریح نشده باشد ، امکان حرکت و فعالیت صحیح و در نهایت ، تحقق اهداف آموزشی در درون آن نظام غیر ممکن خواهد بود ، زیرا براساس اهداف آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و فعالیت درون نظامهای آموزشی شکل می گیرد . اگر اهداف دلخواه مبهم باشند یا به صراحت تعیین نشده باشند . اساس قابل قبولی برای ارزشیبابی نتیجه کار نظام آموزشی یا برنامه ریزی آینده آن در دست نخواهد بود .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دانستن شناختن اهداف یک واحد آموزشی از مسائل بسیار مهم مدیریت آموزشی است . شاید تعجب آور باشد که بعضی از مدیران نظر روشن و قاطعی درباره اهداف سازمان خویش ندارند و عده ای از آنها از چنین اهدافی بی اطلاع هستند . این مدیران در حالی که نمی دانند وظیفه و کارشان در واحد آموزش چیست ، فکر می کنند به اندازه کافی از آموزش و اهداف آن اطلاع دارند (میرصنایع ، ۱۳۷۷) . مدیران همواره باید اهداف دقیق را برای خود و کارکنانشان معین کنند . اهداف دقیق و مشخص موجب شکل گیری عالی ترین عملکرد ها می شود . باید توجه داشت که مدیران که نمی دانند چه انتظاری از انان می رود ، بارها اهداف گسترده یا سهل برای خود تعیین می کنند . هدفهای غایتهای مطلوبی را تشکیل می دهند که فعالیتها برای رسیدن به آنها هدایت می شوند . این غایتها نه تنها موضوع برنامه ریزی قرار می گیرند ، بلک در سایر وظایف مدیریت نیز ملحوظ می شوند. در واحد آموزش در چهار سطح هدف گذاری انجام می شود که عبارت اند از :

۲-۱-۱-۷-۱- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )

فرهنگ سازمانی امروزی ، آموزش کارکنان را سرمایه گذاری نام نهاده است . آموزش کارکنان همواره وسیله ای برای بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمانی بوده است و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمانی را تشکیل می دهد .
تعیین هدف مبنای انجام هر فعالیتی است ، به عبارت دیگر انجام هر کاری بدون هدف همانند مسیری بی پایان و بی انتهاست . بنابراین قبل از شروع هر فعالیتی مشخص کردن هدف به برنامه ریز کمک می کند تا بدون اینکه از مسیر اصلی خود منحرف شود ، وی را به سوی مقصد هدایت کند .( جولا و صباغیان ، ۱۳۸۵ ) ، هدفهای کلی آموزش باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسئولیتهای سازمان باشد و جهت گیری کلی برای فعالیتهای آموزشی سازمان و هدفهای ویژ ه آموزش را ارائه دهد . سازمان ملل هدف آموزش کارکنان را « توسعه مهارتها و توانایی های انجام کار ، درک دانش و اطلاعات لازم به وسیله سطوح گوناگون نیروی انسانی برای ایجاد پیشرفت در تولید » می داند (سازمان ملل^[۱۹]، ۱۹۶۶: ۷۱) اهداف آموزش کارکنان برگرفته از نظام توسعه منابع انسانی سازمان است . هدفهای کلی آموزش در یک سازمان در چهارچوب برنامه و سیاستهای کلی دولت ، و با توجه به شناخت و تجزیه و تحلیل خطوط اساسی برنامه و راهبردهای سازمان تعیین می شود .
در تعیین هدفهای آموزشی باید به سه منبع اصلی یعنی ماهیت دانش موجود ، ماهیت جامعه و ماهیت فراگیر ( نیازهاو انگیزه های موثر ) توجه کافی مبذول داشت ( صالح زاده و صباغیان ، ۱۳۷۶ ، ص ۱۳۷۶ ).
توسعه و بالندگی توسعه و بالندگی سازمانی
توسعه جامعه
شکل ۲-۱- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان
با توجه به انچه گفته شد . اهداف کلی برنامه های آموزش کارکنان را به طور خلاصه ، به شرح زیر می توان عنوان کرد .
رشد شخصیت ؛ ارزشها و خلاقیت برای رسیدن به یک نظام مطلوب .
توسعه مهارتها و توانایی های فردی برای بهبود عملکرد شغلی .
آشناسازی کارکنان با نظامها ، رویه ها و روش های کاری جدید .
کمک به کارکنان و تازه کاران تا با وظایف ویزه شغل و سازمان آشنا شوند .
بهبود عملکرد کارکنان
بروز و شکوفایی مهارتهای کارکنان
ارتقای سطح دانش و معلومات شغلی و حرفه ای برای افزایش توانایی های شغلی .
حل مشکلات و مسائل شغلی
آماده سازی برای ارتقاء و پیشرفت .
راهنمایی برای کارمندان جدید .
همگام شدن با تغییرات کیفی ودر نیروی انسانی
مطلع کردن افراد از وظایف و مسئولیتها
ایجاد تغییرات کیفی در نیروی انسانی
افزایش قدرت تصمیم گیری
در حقیقت ، اهداف آموزشی کارکنان در سه حوزه دانش ، مهارت و بیننش به دنبال تامین هدفهای اجتماعی ، هدفهای سازمانی، و هدفهای کارکنان است .

۲-۱-۱-۷-۲- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )

هدفهای برنامه آموزش و بهسازی باید معطوف به نیازهای آموزش شناسایی شده در تجزیه و تحلیل نیازها باشد . به نظر میجر ( ۱۹۷۸ ) بعد از تعیین نیازهای آموزشی ، اهداف آموزشی باید معین گردند . هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت افزایش کارایی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن است . بنابراین ، اهداف دوره های آموزشی معمولاًٌ بر حسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد . معین می گردند . اهداف سطح دو در چهارچوب هدفهای کلی سازمان و با توجه به نیازهای آموزشی معین می گردد ؛ چرا که در تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی ، اهداف دورهن هایث آموزشی از اصول مهم و اساسی به حساب می آیند . اهداف دوره های آموزشی ، با توجه به کمیت و کیفیت نیازهای افراد باید چنان برگزیده و انتخاب شوند که مشکلات و نیازهای آموزشی آنان را در بر گیرد و پس از پایان دوره ، نیاز آموزشی را به شکل محسوسی برطرف نمایند این سطح از اهداف در بر گیرنده ، مجموعه ای است از انچه باید فرا گرفته شود یعنی باید براساس شایستگی مورد نیاز و بر مبنای نیازهای آموزشی تنظیم شود تا تبادل اطلاعات روشن و آزادی را میسر سازد و از ارائه آموزش اثر بخش اطمینان حاصل شود . به عبارتی دیگر هر دوره آموزشی باید از بیانیه اهداف روشنی برخوردار باشد . به طوری که مفاهیمی را که در طی دوره آموزشی ارائه می شود . معرفی نماید . یعنی ، باید به این پرسش پاسخ دهد که « چرا این آموزش برگزار می شود ؟.
در تعیین اهداف سطح دو به موارد زیر باید توجه شود : ۱) الزامات و اهداف سازمان ۲) مشخصات نیازهای مربوط به آموزش . ۳) اهداف کلی آموزش فراگیران ( کارکنان مورد نظر ) ، ۴ ) زمانبندی مربوط به الزامات از قبیل مدت دوره ، ۵) تاریخها و مقاطع زمانی ، ۶ ) الزامات مربوط به منابع از قبیل مواد آموزشی و افراد آموزش دهنده ، ۷) الزامات مالی ، ۸ ) معیارها و روش های تعیین شده سال (ISO10015) . این اهداف بیان کننده شرایط مورد نیاز برنامه های آموزشی و معیاری برای سنجش برنامه های آموزشی و محتوای آن است . روشن نمودن این هدفها به فرایند انتخاب محتوا و ساختار مناسب برای هر دوره کمک می کند . با بهره گرفتن از فرایندهای هدف گذاری نوع دوره و سرفصل آموزشی مشخص می شود . فرایند هدف گذاری در این سطح شامل ، فرایند شناختی ( کسب دانش یا درک مطلب ) ، شناخت همراه با فعالیت ( کسب مهارت ، یادگیری نحوه انجام کار ) ، فرایند فعالیتی ( ارتقای مهارت ، یادگیری از طریق انجام کار ) ، فرایند تولیدی ( تمرین مهارت تولید فرآورده ) ، فرایند عملکردی ( توسعه مهارت یا استعداد ) و فرایند مشارکتی (مشارکت در فعالیتهای گروهی ، توسعه توانیهای گروهی ) است ( صباغیان ، ۱۳۷۲ ، ص ۲۲).
بنابراین یک مرحله در توسعه برنامه آموزشی ، معرفی اهداف دوره آموزشی است . اهداف دوره آموزشی می باید بر مبنای بیانیه اهداف کلی باشد . ارزشیابی موفقیت برنامه آموزشی باید با گزاره های اهداف تعیین شده اندازه گیری شود .
تعیین هدفهای آموزش می تواند در هر حوزه با بهره گرفتن از یکی از ابعادی که در پی می آید صورت گیرد .
-کمیت کار^[۲۰]: در نتیجه آموزش ، برای مثال تعداد واژگان حروفچینی شده در دقیقه ؛ با تعداد تقاضای انجام شده در روز .
- کیفیت کار^[۲۱]: بعد از آموزش ، برای مثال پولهای صرف شده برای دورباره کاری ، کاهش ضایعات یا خطاها
- کار بهنگام^[۲۲]: بعد از آموزش ، برای مثال ارسال گزارشهای بودجه یا تنظیم ملاقاتها در سر وقت خود .
- صرفه جویی هزینه ای^[۲۳]: ناشی از آموزش ، که مثلاً در هزینه فروش ، هزینه جاری، یا تغییر سایر اقلام بودجه صورت می گیرد . (اسکولر^[۲۴]، ۱۹۹۵: ۱۷) .
هدفهای دوره آموزشی باید : با نیازهای فراگیران و با هدفهای کلی یادگیری در ارتباط باشد ، در حیطه دانش و مهارتهای مدرس و به صورت هدفهای رفتاری بیان شود ، به صورت روشن و واضح بیان شود ، کوتاه مدت ، مشخص و قابل اندازه گیری باشد ، در محدوده زمانی آموزش و در حیطه منابع یادگیری دست یافتنی باشد ، با فنون آموزشی تعاملی قابل ارائه داشته باشد ( برای اطمینان از درگیر شدن فعالانه فراگیران بهتر است فنون آموزشی استفاده شده در طول دوره تغییر کنند ) ، انعطاف آموزش و مطابقت آن را با ویژگیهای فراگیران نشان دهد ، برای ارزشیابی نتایج یادگیری مناسب باشد .

۲-۱-۱-۷-۳- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره )

اهداف آموزشی باید برای فراگیران آموختنی باشند و همچنین قابلیت انتقال به موقعیت رجعی ( موقعیت رجعی : شرایط یا موقعیتی است که براگیر باید آموخته های خود را در آن عملکی کند ( احدیان و آقازاده ، ۱۳۷۸ ، ص ۱۲). هر برنامه آموزشی اصولاً مخاطبان خاصی دارد . لذا در جریان هدف گذاری باید به ویژگیهای شخصیتی ، سطح تحصیلات ، نوع تحصیلات افراد توجه شود . به علاوه افراد برحسب نیازهای آموزشی گوناگون در گروه های مختلف قرار می گیرند ( جباری و صباعیان ، ۱۳۷۹ ، ص ۶۱-۶۴).
هدفهای رفتاری نتایج اندازه گیری شده آموزشها ست که کارکنان بعد از آموزش از خود بروز می دهند . هدفهای رفتاری دوره براساس عنوانهای آموزشی دوره نوشته می شود . هرچه هدفها بر فراگیری آنی تر استوار باشد . موفقیت در یادگیری بیشتر است . البته آموزشگران باید اهداف رفتاری را قبل از شروع آموزش هر مطلب به فراگیران تفهیم کنند ( فروغی نیا ، ۱۳۷۹ ، ص ۶۱ ) . همچنین آنها باید اهداف را در مرکز توجه خود قرار دهند و برای شرکت کنندگان به وضوح بیان کنند .
این اهداف باید چنان تهیه و تصریح گردند که هم برای فراگیران و هم برای مدرسان روشن و واضح باشند . در چنین حالتی فراگیران با علاقه و انگیزه بیشتر در فرایند یادگیری شرکت خواهند نمود و دقیقاً ، آنچه را که مورد نظر برنامه ریز آموزشی است به آنها انتقال خواهند داد ( موفقی ، ۱۳۷۵ ، ص ۷۹ ) . برای این کار باید اهداف را به صورت عملیاتی تعریف کنیم ، یعنی ، هر هدف آموزشی را به اهداف جزئی تر تقسیم و تحلیل کنیم ( درویشی و صباغیان ، ۱۳۷۹ ، ص ۳۵). برای نوشتن هدفهای رفتاری بهتر است به پرسشهای زیر پاسخ داده شود .
۱-تغییر رفتار دلخواه در چه زمینه ای و چه سطحی است ؟ ( ساده یا پیچیده )
۲-دوره آموزشی توانایی های ذهنی و مهارتهای عقلانی فرد را در چه سطح شناختی تغییر می دهد ؟ ( ساده یا پیچیده )
۳- دوره آموزشی در چه سطح عاطفی باعث تغییر نگرش می شود ؟ ( ساده یا پیچیده )
۴-دوره آموزشی مهارتهای انجام کار را در چه سطح روانی – حرکتی تغییر می دهد ؟ ( ساده یا پیچیده )
۵- دوره آموزشی چه طبقه شناختی را تغییر می دهد ؟ دانش ، درک ، کاربرد ، تجزیه و تحلیل ، ترکیب ، ارزشیابی .
۶-دوره آموزشی چه طبقه عاطفی را تغییر می دهد ؟ دریافت و توجه کردن ، پاسخ دادن ، ارزش گذاری کردن ، سازماندهی کردن ، متصف به صفتی شدن ( تغییر نگرشی که به تغییر رفتار منجر می شود ) .
۷-دوره آموزشی چه طبقه روانی – حرکتی را تغییر می دهد ؟ مشاهده ، تقلید ، تمرین یا تسلط (اکبری ،۱۳۸۲).
پرسشهای فوق «هدف یادگیری»^[۲۵] را مد نظر قرار میدهد ، اما «هدف یادگیری » چیست ؟ هدف یادگیری همان پاسخی است که انتظار می رود فراگیران آن را ارائه دهند . این نوع بیانیه اهداف نه عنوان درس است و نه آنچه مدرس قصد انجام آن را دارد بیان می کند ، بلکه این گونه اهداف ، رفتارهایی را که کارکنان پس از آموزش باید از خود بروز دهند مشخص می کند (تولد^[۲۶]، ۲۰۰۳: ۲) .

آنکه در حقوق مدنی، نیت سوء و خلاف اخلاق که به جهت نامشروع معاملات تعبیر می شود، برای تحقق بطلان عمل حقوقی کافی است، ولی در حقوق کیفری، صرف نیت و اراده خلاف اخلاق، جرم نیست بلکه تظاهر عملی و بیرونی آن مستوجب مجازات خواهد بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قواعد اخلاق حسنه نیز مانند مقررات حقوقی، مبنی بر مصالح کل جامعه بوده و هدف نهایی آن حفظ منافع عمومی و نظام اجتماعی است. میان دو مفهوم فوق الذکر، نسبت تباین بر قرار نیست تا آنها را به طور کلی از هم جدا به حساب آوریم، بلکه باید گفت که اخلاق حسنه را در برابر حقوق بگذاریم زیرا با وجود تأثیر اخلاق در حقوق، استقلال قواعد مربوط به آن دو قطعی است. هرچه که داخل در قلمرو حقوق نبوده ولی دادگاه ها مکلف به کنترل آنها باشند مربوط به اخلاق حسنه خواهد بود. اما نظم عمومی مافوق حقوق و اخلاق محسوب می شود و ناظر به مقررات هردو آنها می باشد.
با این تفاسیر می توان اخلاق حسنه را دسته ای از قواعد اجتماعی (اعتقادات عمومی) که در بیرون از قلمرو حقوق اعم از قانون یا عرف و عادت وجود دارند و در عین حال برای تنظیم زندگانی جامعه و وصول به مقصد حیات اجتماعی با حقوق همکاری می نماید.
گروهی از قواعد اخلاقی را که در متون قوانین امری آمده یا مبنای این گونه قوانین قرار گرفته است، باید در شمار قواعد مربوط به نظم عمومی آورد.(جعفری لنگرودی،۱۳۴۰،ص۲۴۰) ولی، گروه دیگر، که ضمانت اجرای آن تنها وجدان عمومی است، به عنوان ویژه «اخلاق حسنه» مورد استناد قرار می گیرد. از سوی دیگر، مبنای قواعد حقوق تنها اخلاق نیست و گاه ضرورتهای اقتصادی و سیاسی اصولی را بوجود می آورد که اخلاق در آن باره حکمی ندارد. پس، احتمال دارد امری که خلاف نظم عمومی است با هیچیک از قواعد اخلاقی تعارض نداشته باشد. بدین ترتیب، نظم عمومی و اخلاق حسنه هر کدام قلمرو ویژه ای می یابد که، در عین ارتباط و نفوذ در یکدیگر، جداگانه باید مورد توجه قرار گیرد.(احمدی واستانی،۱۳۴۱،صص۱۲۴و۱۲۵)
با وجود این، چون اموری که خلاف اخلاق حسنه است نظم عمومی را نیز بر هم می زند و هیچگاه حقوق نمی تواند به امور غیر اخلاقی بی اعتنا بماند، به اصطلاح منطقی، رابطه این دو مفهوم را باید عموم و خصوص مطلق دانست: بدین تعبیر که، آنچه با اخلاق حسنه منافات دارد با نظم عمومی نیز مخالف است، ولی امکان دارد، قراردادی که با نظم عمومی در تعارض است، از نظر اخلاقی ناپسند بنظر نیاید.
پس، افزودن اخلاق حسنه بر موانع نفوذ عقد این اثر مهم را دارد که به دادرس اجازه می دهد تا برای اخلاقی کردن قراردادها پا را از متون قوانین فراتر نهد، وگرنه اخلاق حسنه با نظم عمومی چنان ارتباط دارد که نمی توان آن دو را در برابر هم مستقل شمرد. به همین جهت نیز گروهی از نویسندگان بر آن شده اند تا تعریف جامعی برای هر دو مفهوم فراهم آورند و گفته اند: «مجموع قواعد ضروری برای زندگی اجتماعی است».
۱-۸-۱ تمیز اخلاق حسنه
در این باره نیز باید گفت، بی تردید افکار و عادات عمومی در ایجاد قواعد اخلاقی و تمیز نیک و بد اثر فراوان دارد. بسیار است عادت هایی که در جامعه ای ناپسند و در اجتماعی دیگر مقبول افتاده است. همچنین، نمونه های فراوانی از سنت ها و قواعد وجود دارد که در زمانی محترم و در زمان دیگر نکوهیده بوده است. پس، اثر زمان و مکان و بومی بودن اخلاق هر قوم را نباید انکار کرد. ولی، این حقیقت را نیز به تجربه در می یابیم که بسیاری از قواعد، به حکم عقل و وجدان، از دیر باز لازمه نیکوکاری و پرهیز از گناه و نادرستی است و بشر متمدن از گذشته های دور تا کنون به آنها اعتقاد راسخ دارد: مانند لزوم رد امانت و راستگویی و عفاف و پای بند بودن به عهد و جبران زیان نامشروع. مایه اصلی این قواعد نیز تعلیم های مذهبی است و هیچ منصفی نمی تواند اثر عمیق دین را در اخلاق انکار کند. چنانکه، امروز در کشور ما، هاله ای از اخلاق اسلامی بر هر چه «اخلاق» می نامیم سایه افکنده است.(مرسلی،۱۳۸۹،ص۳۳)
مذهب نیز به مرور زمان با سنت های ملی در می آمیزد و گاه نیز با زمانه چهره خاص پیدا می کند و آرمان های فلسفی و سیاسی در آن مؤثر می شود. پس، اخلاق حسنه در هر قوم ترکیبی از رسوم اجتماعی و تعلیم های مذهبی و داوری های عقلی است که وجدان عمومی را تشکیل می دهد. دادرس آنچه را که این عوامل گوناگون در نهاد او بوجود آورده است بررسی می کند و با رجوع به عرف پارسایان اجتماع خود تشخیص می دهد که آیا قراردادی با اخلاق منافات دارد یا مؤید آن است ؟
دادرس نگهبان اخلاق است و باید مانع از تجاوز مردم به این اصول مقدس شود، نه اینکه در تجاوز نیز پیرو آنان باشد. پس، نباید نقش او را به کشف عقیده اکثر مردم محدود کرد.
۱-۸-۲ قراردادهای مخالف اخلاق
مخالفت قرارداد با اخلاق ممکن است در اثر تعارض موضوع آن با قوانین اخلاقی باشد (مانند خود فروشی یا پیمان مربوط به اداره قمارخانه). در بطلان چنین قراردادهایی تردید نیست، لیکن در عمل کمتر اتفاق می افتد که اشخاص به طور مستقیم به اخلاق حسنه تجاوز کنند و نفوذ تعهدهای خویش را به خطر اندازند. بحث درباره غیر اخلاقی بودن پیمانها بیشتر جایی به میان می آید که موضوع آن مشروع است، ولی هدف از بستن آن نقض قوانین اخلاق است: مانند اینکه مالکی خانه خود را برای ایجاد قمار خانه یا فاحشه خانه اجاره می دهد یا می فروشد؛ قراردادی که موضوع آن مشروع است، اما هدف از آن غیر اخلاقی است.
مواد ۹۷۵ قانون مدنی و ۶ قانون آیین دادرسی مدنی برای ابطال قراردادهایی که جهت نامشروع دارد کافی است. ولی، بیم از بازرسی خواست های اشخاص بوسیله دادرسان، بسیاری از نویسندگان را بر آن داشته است تا کاوش درباره مقصود پنهانی دو طرف عقد را ممنوع سازند و اثر عوامل خارجی را، هر چند که نامشروع باشد، در آن انکار کنند: پس، بعضی گفته اند نامشروع بودن جهت در عقد اثر ندارد و گروه دیگر تا این اندازه در حفظ حاکمیت اراده مبالغه نکرده اند و تنها اعتقاد دارند که دلیل نامشروع بودن جهت باید از عقد و مفاد شروط آن استنباط شود و دادرس حق ندارد به دلایل خارجی، مانند شهادت، استناد کند و بعضی دیگر این قید را نیز رها کرده اند و تنها آگاه ساختن طرف قرارداد را کافی می دانند.
تفصیل این بحث را در «مشروع بودن جهت معامله» بررسی باید کرد و تنها یادآور
می شویم که ماده ۲۱۷ قانون مدنی نظر اخیر را پذیرفته است. بموجب این ماده: «در معامله لازم نیست که جهت تصریح شود، ولی اگر تصریح شده باشد باید مشروع باشد والا معامله باطل است.»
باید دانست که اثر اخلاق در نظم روابط جنسی زن و مرد بیش از همه رویدادهای اجتماعی است. بسیاری از قواعد سنتی اخلاق در این زمینه در قوانین نیامده است، در حالی که احترام و نفوذ خود را در میان مردم هنوز هم دارد. با وجود این، نباید چنین پنداشت که اخلاق در روابط مالی و تعهدهای مدنی نقشی ندارد. زشتی خوردن مال دیگران از راه های نامشروع و لزوم جبران ضرر و منع دست اندازی به مال دیگران و ده ها قاعده حقوقی دیگر در جامعه ما ریشه های اخلاقی و مذهبی دارد و همه مصداق های آن را در قوانین نمی توان یافت.(مرسلی،۱۳۸۹،ص۳۶)
سوالی که مطرح می شود این است که: بین مفهوم اخلاق حسنه و نظم عمومی چه رابطه ای وجود دارد؟ آیا این دو مفهوم از یک جنس هستند با دو چهره گوناگون، یا در برابر هم استقلال دارند؟
در پاسخ باید گفت که اخلاق حسنه چهره خاصی از نظم عمومی است. با آن که منظور نهایی اخلاق، ساختن انسانی منزه و پارسا است و حقوق به برقراری عدالت و برابری نظر دارد، نظام حقوقی هیچگاه بی نیاز از اخلاق نبوده است، زیرا در بسیاری از موارد، برای حفظ عدالت اجتماعی، ناگزیر است که پاره ای از قواعد اخلاقی را حمایت کند. گروهی از قواعد اخلاقی را که در متون قوانین امری آمده یا مبنای اینگونه قوانین قرار گرفته است، باید در شمار قواعد مربوط به نظم عمومی به حساب آورد، ولی گروه دیگری که ضمانت اجرای آن تنها وجدان عمومی است با عنوان ویژه (اخلاق حسنه) مورد استناد قرار می‏گیرد. از سوی دیگر، مبنای قواعد حقوق تنها اخلاق نیست و گاه ضرورتهای اقتصادی و سیاسی، اصولی را به وجود می‏آورد که اخلاق درباره آن حکمی ندارد. پس احتمال دارد امری که خلاف نظم عمومی است، با هیچ یک از قواعد اخلاقی تعارض نداشته باشد. بدین ترتیب، نظم عمومی و اخلاق حسنه هر کدام قلمرو ویژه ای می‏یابند که در عین ارتباط و نفوذ در یکدیگر باید جداگانه مورد توجه قرار گیرند. با وجود این، چون اموری که خلاف اخلاق حسنه است نظم عمومی را نیز بر هم می‏زند و هیچگاه حقوق نمی‏تواند به امور غیر اخلاقی بی اعتناء بماند، به اصطلاح منطقی، رابطه این دو مفهوم را باید عموم و خصوص مطلق دانست، بدین تعبیر که آنچه با اخلاق حسنه منافات دارد با نظم عمومی نیز مخالف است، ولی امکان دارد قراردادی که با نظم عمومی در تعارض است، از نظر اخلاقی ناپسند به نظر نیاید.(کاتوزیان،۱۳۹۰،ص۱۸۳)
مطلب دیگر، این است که آیا مقررات مربوط به نظم عمومی و اخلاق حسنه جزو مقررات امری می باشند؟
قواعد و مقررات آمره، احکام و ضوابطی هستند که قانونگذار به عنوان دستور و تکلیف بیان و اعلام می کند. این مقررات ممکن است جنبه امری داشته باشد و یا به شکل نهی و منع اعلام گردد. رعایت قوانین آمره مورد توجه قانونگذار بوده و به هیچ وجه اجازه داده نمی شود که اراده افراد از دایره آن تخطی کند، زیرا تخلف طرفین قرارداد از این محدوده موجب بطلان قرارداد و بی اعتباری آن خواهد بود. درنتیجه مقررات مربوط به نظم عمومی و اخلاق حسنه به طور مسلم جزو مقررات امری هستند؛ ولی تمام مـقررات آمره جنبه نظم عمومی و اخلاق حسنه را نـدارد. اگـر چـه بـسیاری از استادان حقوق به طور صریح قائل به چنین تکلیفی نشده اند و در بحث مربوط به حدود آزادی اراده، بیشتر متوجه نظم عمومی و اخلاق حسنه می باشند.
۱-۹ اصل بودن نظم عمومی در حقوق خصوصی
در نظر اکثر حقوقدانان مفهوم نظم عمومی در حقوق عمومی ، اصل و در حقوق خصوصی استثاء است. این تئوری گرچه ظاهراً مقبول به نظر می رسد، اما با واقعیت اجتماعی مطابقتی ندارد. زیرا در حقوق خصوصی مقررات زیادی مانند قوائد مربوط یه مالکیت و احوال شخصیه و ادله اثبات دعوی وجود دارند که غیرقابل تخلف محسوب می شوند و افراد نمی توانند جز با اجازه قانون برخلاف آن رفتار نمایند. پس نمی توان گفت که نظم عمومی به طور کامل در حقوق خصوصی استثناء به شمار می رود. آنچه مسلم است این است که نظم عمومی فقط در آن قسمت از حقوق خصوصی که ناظر بر معاملات و قراردادها است، استثناء محسوب است ولی در سایر موارد اعم از حقوق عمومی یا خصوصی اصالت دارد.
نظم عمومی مخصوص یک رشته از حقوق نیست، بلکه در تمام رشته های حقوقی اعم از عمومی یا خصوصی وجود دارد. این نظریه ، امروزه پذیرفته شده و رویه قضایی نیز فرقی میان حقوق عمومی و حقوق خصوصی نگذاشته است.
همین که عمل حقوقی کسی با مقررات راجع به نظم عمومی مخالفتی داشته باشد، باطل و فاقد نتیجه است، خواه آن مقررات مربوط به حقوق عمومی باشد یا حقوق خصوصی.
اما وجوه تمایزی میان نظم عمومی حقوق عمومی و نظم عمومی و حقوق خصوصی موجود است، نظم عمومی در حقوق عمومی اصیل و مثبت است، ولی نظم عمومی در حقوق خصوصی استثناً و منفی است. در حقوق عمومی ، نظم عمومی صراحتاً و به عنوان یک اصل اقتضاء دارد که اعمال مردم و سازمان های دولتی همیشه و حتماً موافق تشریفات و مقررات آن انجام گیرد و تخلف از آن معمولاً با خوردهای کیفری و انظباطی همراه باشد. اما در حقوق خصوصی ، همین که عملی مخالف نظم عمومی نباشد، صحیح تلقی می گردد. نقش نظم عمومی در حقوق عمومی مانند نقش یک فرمانده و آمر، لکن در حقوق خصوصی به مانند یک سرباز مدافع و مأمور است. (احمدی واستانی،۱۳۴۱،ص۷۹)
کاپیتان^۱ در کتاب مقدمه حقوق مدنی می نویسد: « نظم عمومی یعنی نظم در دولت یعنی ترتیب تاسیسات و سازمان قواعدی که برای اجرای وظایف دولت ضروری است. کلمه نظم عمومی نشان دهنده فکر یک وضع منطقی و نظامی است که به دستگاه وحدت و روح می دهد. طبیعتاً قوانین مدنی نظم عمومی باید استثناء باشند زیرا حقوق مدنی، مربوط به روابط خصوصی است و محدود نمی شود مگر در مواردی که آزادی فردی، موجب اغتشاش و خطری برای نظام و امنیت عمومی باشد.(مرسلی،۱۳۸۹،ص۱۴)
به نظر می رسد منظور از اصل بودن نظم عمومی در حقوق عمومی این است که در موارد مشکوک، موضوع مورد شک مربوط به نظم عمومی خواهد شد و مراد از استثناء بودن نظم عمومی در حقوق خصوصی این است که در موارد مشکوک، موضوع موضوع مورد شک مربوط به نظم عمومی تلقی نخواهد شد.
البته در مورد استثاء بودن نظم عمومی در حقوق خصوصی ایراداتی است چرا که در حقوق خصوصی نیز دسته بندی های مختلفی وجود دارد که در بسیاری از آنها نظم عمومی به عنوان قاعده جلوه گر می شود مانند مقررات حقوق خانواده.
به هر حال، چه نظم عمومی مربوط به حقوق عمومی باشد و چه مربوط به حقوق خصوصی، همین که عمل حقوقی شخصی با مقررات راجع به نظم عمومی برخورد داشته باشد آن عمل حقوقی فاقد اثر خواهد بود.
۱- Capitan
فصل دوم
جایگاه نظم عمومی در نکاح
۲-۱ خواستگاری
خواستگاری یک رسم دیرینه در میان بشر بوده که مطابق فطرت و طبیعت انسان، امری طبیعی و مقدمه ای مهم بر پیمان زناشویی است. در قانون مدنی تعریفی از خواستگاری به میان نیامده است اما با یک دید کلّی نسبت به این موضوع می توان در عرف تعریفی ارائه کرد که آنرا پیشنهاد یا تقاضای زناشویی از طرف مرد به زنی که بتوان با او ازدواج کرد دانست.البته تقاضای ایجاد علقه زناشویی، از جانب زن به مرد دور از تصور نمی تواند باشد. این مسئله در منابع اسلامی نیز مورد توجه قرار گرفته است. چنانچه خداوند در سوره قصص به این مسئله اشاره نموده است: «یکى از آن دو (دختر) گفت: اى پدر! او را استخدام کن؛ زیرا بهترین کسى است که استخدام مى کنى؛ هم نیرومند (و هم) در خور اعتماد است. (شعیب) گفت: من مى خواهم یکى از این دو دختر خود را (که مشاهده مى کنى ) ، به نکاح تو در آورم؛ به این (شرط) که هشت سال براى من کار کنى، و اگر ده سال را تمام گردانى، اختیار با توست و نمى خواهم بر تو سخت گیرم و مرا انشاءالله از درستکاران خواهى یافت . (موسى) گفت: این (قرار داد) ، میان من و تو باشد که هر یک از دو مدت را به انجام رسانیدم، بر من تعدى (روا) نباشد و خدا بر آن چه مى گوییم، وکیل است.»^۱
بر این اساس، خواستگارى دختر یا خانواده دختر از پسر، از نظر شرعى اشکال ندارد؛ «قالَ إِنِّی أُرِیدُ أَنْ أُنْکِحَکَ إِحْدَى ابْنَتَیَّ» . شعیب به موسى گفت: من مى خواهم یکى از دو دخترم را به نکاح تو درآورم. این جمله، خواستگارى خانواده دختر از پسر است و حتى شاید بتوان گفت که قبل از این که این کلام از زبان شعیب صادر شود، جمله از آن دخترش بود که گفت«قالَتْ إِحْداهُما یا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ» این سخن، نوعى پیشنهاد ازدواج، در قالب کنایه بود واز آن جا که شعیب متوجه آن کنایه شد، پیشنهاد ازدواج دخترش با موسى را مطرح کرد.
بنابراین، انجام این امر از نظر شرعى اشکال ندارد؛ ولى باید توجه داشت که دختر شعیب، خودش مستقیماً اقدام به این کار ننمود؛ بلکه از طریق خانواده و پدر، این پیشنهاد صورت گرفت. لازم به تذکر است که گرچه از نظر شرعی این کار مباح است، ولی معمولاً آداب و رسوم مکان ها و زمان های مختلف،مراعات می شود.
- «قالَتْ إِحْداهُما یا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَیْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِیُّ الْأَمِینُ. قالَ إِنِّی أُرِیدُ أَنْ أُنْکِحَکَ إِحْدَى ابْنَتَیَّ هاتَیْنِ عَلى أَنْ تَأْجُرَنِی ثَمانِیَ حِجَجٍ فَإِنْ أَتْمَمْتَ عَشْراً فَمِنْ عِنْدِکَ وَ ما أُرِیدُ أَنْ أَشُقَّ عَلَیْکَ سَتَجِدُنِی إِنْ شاءَ اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِینَ. قالَ ذلِکَ بَیْنِی وَ بَیْنَکَ أَیَّمَا الْأَجَلَیْنِ قَضَیْتُ فَلا عُدْوانَ عَلَیَّ وَ اللَّهُ عَلى ما نَقُولُ وَکِیلٌ» سوره قصص آیات ۲۶ -۲۷- ۲۸.
در مثال دیگر، در سیره نبوی هم در تاریخ اسلام نقل شده است که در خصوص ازدواج حضرت خدیجه با رسول اکرم(ص)، درخواست ازدواج از جانب حضرت خدیجه اعلام گردید. باید گفت که انجام این امر را از نظر حقوقی نمی توان ممنوع دانست، اما در غالب موارد باید گفت که انجام امر خواستگاری از سوی جنس مذکر صورت می پذیرد که این امر مطابق فطرت و طبیعت موجودات نیز است که در انجام این امر حیوانات هم ازین موضوع مستثنی نیستند. دین مقدس اسلام در مورد خواستگاری برای ازدواج، مردان را مستقیماً مورد خطاب قرار داده است و آنان را برای ازدواج و همسر گزینی سوق داده است که برای نمونه « فَانْکِحُوا ما طابَ لَکُمْ مِنَ النِّساءِ » (با زنان طیب ازدواج کنید.)( سوره نسا آیه ۳ )
این آیه شریفه بر این رویه فطری و طبیعی صحه گذاشته است و بر این مبنا در قرآن کریم، مردان مخاطب ازدواج واقع شده اند و به طور مستقیم به آنها امر فرموده که نسبت به انتخاب همسر اقدام کنند. در زبان عربی و نیز قرآن کریم در آیه ۲۳۵ سوره بقره به خواستگاری، «خِطبه» اطلاق می کنند: ریشه خِطبه از خَطَب به معنای تکلم و صحبت کردن بین دو نفر می باشد.(محقق داماد۱۳۷۶،ص۲۷) البته مسئله خواستگاری مورد توجه قانونگذار نیز بوده است. خواستگاری از دختری که هنوز به سن قانونی نرسیده از طریق ولی قهری به عنوان کسی که می تواند مصلحت طفل را در نظر بگیرد ، مشروع شناخته شده است. به موجب ماده ۱۰۳۴ قانون مدنی « هر زنی را که خالی از موانع نکاح باشد می توان خواستگاری کرد »
این ماده مشتمل بر دو مبحث است:
۱ـ جواز خواستگاری از زنان خالی از مانع.
۲ـ عدم جواز خواستگاری از زنان دارای مانع.
خواستگاری یا به صورت صریح و بی پرده صورت می گیرد ویا به صورت تعریض و کنایه؛ منظور از صریح بودن، بیان کلامی از سوی مرد و یا خانواده او که به طور مستقیم و صریح دلالت بر تقاضای نکاح اشاره دارد مانند: من می خواهم با شما ازدواج کنم. ولی منظور از تعریض را می توان لفظی دانست که تمایل به ازدواج به صورت غیر مستقیم و کنایه بیان می کنند مانند، من به شما علاقمند هستم. (محقق داماد،۱۳۷۶،ص۲۷)
لازمه خواستگاری مشروع و قانونی، خواستگاری از دختر یا زنی است که ازدواج با او مشروع و قانونی باشد، در این رابطه مرحوم علامه حلّی در کتاب «تذکره الفقها» بدین گونه بیان می دارد که؛
۱ـ جواز خواستگاری از زنی که خالی از موانع نکاح و عدّه است ، چه به صورت تصریح و چه به صورت تعریض
۲ـ حرمت و ممنوعیت خواستگاری از زنان شوهردار، به صورت تصریح و تعریض
۳ـ حرمت و ممنوعیت خواستگاری از زنی که در عدّه رجعیه است، از ناحیه غیر زوج به صورت تصریح و تعریض
۴ـ جواز خواستگاری از زنی که در عدّه سه طلاقه است. از سوی زوج به صورت تعریض، ولی زوج و سایرین به صورت تصریح حق خواستگاری از چنین زنی را ندارند.
۵ـ حرمت و ممنوعیت خواستگاری از زنی که به علت لعان یا علل دیگر در عدّه نه طلاقه است از ناحیه زوج و سایرین تصریحاً و تعریضاً.
۶ـ خواستگاری از زنی که در عدّه طلاق باین است مانند مُختَلِعَه یا زنی که نکاحش فسخ گردیده توسط شوهر به تصریح یا تعریض و توسط سایرین فقط به تعریض جایز است.
۷ـ خواستگاری از زنی که در عدّه وفات است به صورت تعریض جایز و به صورت تصریح ممنوع است. به دلیل آیه شریفه: « وَ لا جُناحَ عَلَیْکُمْ فیما عَرَّضْتُمْ بِهِ مِنْ خِطْبَهِ النِّساءِ»( یعنی بر شما باکی نیست که خواستگاری آن زنان بروید.) سوره بقره آیه۲۳۵. به موجب روایت معتبر، آیه شریفه فوق در مورد زنانی است که شوهرشان فوت کرده و در عدّه وفات به سر می برند.«علامه حلی به نقل از محقق داماد،۱۳۷۶، صص ۲۷ و ۲۸ »
۲-۱-۱ خواستگاری از زن شوهردار و مطلقه رجعیه
اکثریت مذاهب اسلامی خواستگاری از همسر دیگری را حرام و ممنوع می دانند زیرا که آبرو و ناموس مسلمان همچون جان و مال وی محترم است. البته روا دانستن چنین عمل نا پسندی از لحاظ اجتماعی هم مفاسد زیادی را به دنبال دارد که می توان گفت برخلاف اخلاق حسنه چه در ایران و چه در سایر ملل می باشد. در حقوق اسلامی معروف است که زن مطلقه رجعیه در زمان عدّه در حکم زوجه می باشد از این رو شرع اسلام و قانون حاکم عدّه رجعی را به گونه ای قرار داده تا امکان بازگشت شوهر و استمرار زندگی زناشویی سابق بدون نیاز به عقد جدید فراهم باشد.
۲-۱-۲ خواستگاری از زنی که در عدّه طلاق باین است
در طلاق سوم زوجه، زن به طور موقت بر شوهر قبلی خود حرام می گردد و عقد نکاح بین آنها حرام است جز با وجود محلّل؛ یعنی زن به نکاح مرد دیگری در آید و سپس طلاق بگیرد، آنگاه با شوهر قبلی خود ازدواج کند. خواستگاری از چنین زنی در دوران عدّه به صورت تصریح از سوی هر مردی ( چه شوهر سابق و چه مردان دیگر) منع گردیده و صرفاً به طور تعریض جایز دانسته شده است. دلیل این منع، برگرفته از آیه۲۳۵ سوره بقره^۱ می باشد. البته مفهوم و منطوق آیه، پیرامون عده وفات است ولی فقهای اسلام آن را از این خصوصیت خارج کرده اند. (لطفی،قربانی،۱۳۸۸،ص۷۷)
محقق حلّی در علت جواز خواستگاری از زن صاحب عده طلاق رجعی و عدّه طلاق باین به صورت تصریح گفته است: زیرا در این هنگام زن در حکم زوجه برای شوهرش محسوب می شود (لطفی،قربانی،۱۳۸۸،ص۷۸)
اما اگر قایل به پذیرش این نظر باشیم چرا باید بگوییم که خواستگاری به تعریض صحیح است در حالی که زوجه هنوز هم متصل به زوج سابق خود است؟ در پاسخ باید گفت زن که شوهر، او را سه طلاق کرده است بر شوهر حرام ابدی نمی شود بلکه بر آن مرد حرام موقت است و مادامی که زن سه طلاقه با مرد دیگر ازدواج می کند حرمت موقت برای او از بین می رود و شوهر سابقش می تواند دوباره از او خواستگاری نماید و افراد دیگرمی توانند خواستگاری کنند اما جواز این امر که چرا دیگران این امکان را دارند در موردش توجیه موجهی وجود ندارد.( علامه حلی به نقل از لطفی و قربانی،۱۳۸۸،ص۷۸ )
-۱« وَ لا جُناحَ عَلَیْکُمْ فیما عَرَّضْتُمْ بِهِ مِنْ خِطْبَهِ النِّساءِ »