تفاوت عدالت رویه ای با عدالت تعاملی تمرکز و عدالت با بی عدالتی ادراک شده است. با در نظر گرفتن عدالت رویه ای ادراک بی عدالتی به سمت سازمان سوق می یابد در حالی که ادراک بی عدالتی تعاملی به سمت سرپرست سوق می یابد. با در نظر گرفتن عدالت تعاملی و عدالت رویه ای عدالت سازمانی به شکل گیری روابط مبادله اجتماعی و تقویت آن کمک می نماید.
بلاو نشان داد که ایجاد روابط مبادله ای موجب سرمایه گذاری در به وجود آوردن تعهد بیشتر در کارکنان سازمان می شود. اگر کارکنان درک کنند که با آنها با انصاف رفتار شده است سطح تعهداتشان بالا می رود. بنابراین آنها حس تعهدی از طریق نگرشهای شغلی مثبت جهت تلافی نسبت به سازمان خواهند داشت. همانطوری که قبلا اشاره شد پژوهشهای انجام شده عدالت سازمانی را با انواع نگرش ها ارتباط می دهد (Deconinck,2010,p2).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۷-۴)عدالت اطلاعاتی
تحقیقات عدالت تعاملی را به دو جزء تقسیم می کند. جزء نخست عدالت بین فردی است که مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام می دهد و جزء دوم عدالت اطلاعاتی است، یعنی ارائه توضیح سرپرستان به کارکنان در مورد تصمیماتی که ممکن است بر آنها اثر بگذارد. عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و… که در رویه ها مشهود است، مربوط می شود و عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضیحاتی که توسط تصمیم گیرندگان در خصوص چرایی استفاده از رویه های خاص، یا چرایی توزیع پیامدها از طریق یک روش خاص و یا اینکه آیا اطلاعات منطقی، صادقانه و به موقع است یا خیر مربوط می شود. به طور کلی عدالت اطلاعاتی بین فردی، بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفا می کنند، متمرکز است تا اینکه بر ویژگیهای سیستماتیک و یا ساختاری رویه ها و بروندادها متمرکز باشد(قلی پور و دیگران، ۱۳۸۶، ص۳۶۳).چه توضیحی به کارکنان درجهت حمایت از رویه ها و فرایندهایی که رهبران انتخاب کرده اند داده شده است. آیا توجیهی منطقی و درست برای انتخاب­هایشان ارائه کرده اند(www.3creek.com, Kristic etal).
۲-۴-۷-۴-۱)قوانین عدالت سازمانی
چند اصل وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:
قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها باید برای همه در طی زمان ثابت باشد.
قانون جلوگیری از از تعصب و غرض ورزی : حالتی که باید از کسب منافع شخصی تصمیم گیران در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
قانون نمایندگی: حالتی که باید نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص در نظر گرفته شود(Lily and Virick, 2006).
قانون اخلاقی : مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد نشان می دهند.
اصل برابری اجتماعی و سیاسی: فرض بر این است که مشارکت یک ماموریت سازمانی گروهی در
تصمیم ­گیری است.
اصل تصحیح : این اصل مربوط به بهبود تصمیمات غلط یا نامناسب است(Yilmaz and Tasdan, 2009).
۲-۴-۷-۵)عدالت احساسی
باتوجه به نادیده انگاشتن احساسات انسان در دهه های اخیر، امروزه بحث احساس در علوم انسانی جزء موضوعاتی است که علائق مطالعاتی زیادی را برانگیخته است. این مباحث هم شامل ابراز احساسات و هم شامل خواندن احساسات است. این بعد از عدالت بیان کننده تقسیم عادلانه احساسات و توجه به احساسات در بین آحاد مردم است. نسبت به ابعاد دیگر عدالت این بعد کمتر مورد توجه قرار گرفته است(قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶،صص ۳۷۴-۳۵۷).
۲-۴-۷-۶)عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر الف- پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند. ب- رویه های سازمانی (رویه­ ها و کیفیت تعاملات) و ج- خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۳).
۲-۴-۷-۶-۱)پیامدهای سازمانی
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
۲-۴-۷-۶-۲)رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
۲-۴-۷-۶-۳)خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
۲-۴-۷-۷)نتایج درک عدالت
ادراک عدالت سازمانی از طرف کارکنان سازمان نتایج زیر را در پی دارد:
۲-۴-۷-۷-۱)عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را باتوجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. در مورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیر خواهد گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی در مورد سرپرست که با عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۳).
۲-۴-۷-۷-۲) رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خودگذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده است که عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
۲-۴-۷-۷-۳)رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده نگریسته شوند. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد.) بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
۲-۴-۷-۷-۴)واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست
واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر^[۱۴۶] اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانها را پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۲۴).
عدالت درک شده:
توزیعی رویه ای
عملکرد
رفتار فرانقش
رفتار خلاف انتظار کاری
نگرشها و احساسات
پیامدهای سازمانی:
ارزش پیامدها
اقدامات سازمانی:پیروی از قوانین عدالت کیفیت برخوردها و ارتباطات با کارکنان
خصوصیات ادراک کننده:
جمعیت شناختی خصیت
شخصیت
شکل (۲-۱۲) پیش شرطها و پیامدهای عدالت در سازمان (ناصری و دیگران، ۱۳۸۶، ص۶۳).