Request Entity Too Large

The requested resource does not allow request data with POST requests, or the amount of data provided in the request exceeds the capacity limit.

• بغلان  (Baghlan) به مرکزیت «بغلان »

• بلخ (Balkh) به مرکزیت «مزار شریف»

• پروان (Paruan) به مرکزیت «چاریکار»

• پکتیا (Paktia) به مرکزیت «گردیز»

• پکتیکا (PaktiKa) به مرکزیت «شرنه»

• تخار (Takhar) به مرکزیت «تالقان»

• جوزجان (Jowzjan)  به مرکزیت «شبرغان»

• خوست ( khost  ) به مرکزیت  «خوست »

• زابل (Zabol) به مرکزیت «قلات» (کلات)

• سمنگان (Samangan) به مرکزیت «آیبک» (سمنگان)

• سر پل (SARPOOL) به مرکزیت سر پل

• غزنی( Ghazni)به مرکزیت «غزنی»

• غور (Ghowr) به مرکزیت «چخچران»

• فاریاب (Faryab) به مرکزیت «میمنه»

• فراه (Farah) به مرکزیت «فراه»

• قندوز (Qanduz) به مرکزیت «قندوز»

• قندهار (Qandahar) به مرکزیت «قندهار»

• کابل (kabul) به مرکزیت «کابل»

• کاپیسا (kapisa( به مرکزیت «محمودراقی»

• کنر (Konar) به مرکزیت «اسد آباد»

• لغمان (Loghman) به مرکزیت مهترلام

• لوگر (Lowgar) به مرکزیت «برهکی»

• ننگرهار (Nangarhar) به مرکزیت «جلال آباد»

• نیمروز (Nimruz) به مرکزیت «زرنج»

• وردک (Vardak) به مرکزیت «میدان شهر»

• هرات (Harat) به مرکزیت «هرات»

• هلمند (Helmand) به مرکزیت «لشگرگاه»

• پنچشیر (panjshir  ) به مرکزیت« پنجشیر »

• دایکندی ( daykandy  ) به مرکزیت دایکندی

• سرپل ( sarpol ) به مرکزیت سرپل

۳-۲-۱۰-نیروهای نظامی
با توجه به اینکه جنگ داخلی در افغانستان پایان نیافته و نیروهای واکنش سریع ناتو (ایالات متحده امریکا و انگلستان) در بخش هایی از کشور با بقایای گروه طالبان و سازمان تروریستی القاعده مبارزه می کنند، براساس قوانین موجود، تمام نیروهای مسلح زیر نظر «وزارت دفاع ملی» بوده و سران قبایل و نیز برخی احزاب و حتی والیان نیز ارتش ویژه و مخصوص به خود دارند از جمله ژنرال دوستم ، ژنرال عطا ، ژنرال ملک و سایر فرماندهان محلی  .
نیروهای مسلح حداکثر تا ۷۰۰۰۰ نفر در ابتدا پیش بینی شده بود اما با توجه به افزایش نا آرامی ها در افغانستان و تحولات انجام شده ژنرال وردک وزیر دفاع خواهان گسترش آن تا ۲۰۰۰۰۰ نفر گردیده است و سربازان از میان مردان ۱۵ تا ۴۰ ساله انتخاب می شوند. این نیرو ها در ارتش در قسمت نیروی زمینی فعالیت دارند و نیروی هوایی افغانستان منحل گردیده است و قرار است  تحت رهبری آمریکا با با هواپیما های غربی باز
سازی گردد. خدمت سربازی دلخواه است و داوطلبان از اردوی ملی جهت خدمت به وزارت دفاع حقوق دریافت می کنند.
۳-۲-۱۱-ساختار سیاسی
۳-۲-۱۱-۱-حکومت
در قانون اساسی تشکیل مجمع ملی با دو مجلس که با رأی تمام افراد بالغ انتخاب می‌شود، پیش بینی شده است. لویه جرگه ۰هیأت عالی حکومتی) متشکل از مجمع ملی و کابینه و نمایندگان محلی، قضایی و طوایف. لویه جرگه رئیس جمهور انتخاب می‌کند، رئیس جمهور نخست وزیر را انتصاب می‌کند و وی را نیز شورای وزیران را انتصاب می‌کند. در ۱۹۹۹ دولت موقتی تشکیل شد. گروهبندی‌های مختلف سیاسی فعال هستند، ولی در حال حاضر احزاب سیاسی درون چارچوب قابل تشخیصی فعالیت نمی‌کنند.
۳-۲-۱۱-۲-قوه مجریه
بالاترین مقام سیاسی در افغانستان رییس جهمور است که با رای مستقیم مردم به همراه معاون اول و دوم خود برای یک دوره ۵ ساله اتنخاب می شود . رئیس جمهور نظر به ماده ۶١ قانون اساسى وقانون انتخابات، با کسب اکثریت بیش از پنجاه  درصد آرای رأی دهنده گان انتخاب میگردد. هرگاه در دور اول هیچ یک از کاندیدان نتواند اکثریت بیش از پنجاه فی صد آرأ را به دست آورد، انتخابات برای دور دوم در ظرف دو هفته از تاریخ اعلام نتایج انتخابات برگزار می گردد و در این دور تنها دو نفر از کاندیدانی که بیشترین آرأ را در دور اول به دست آورده اند، شرکت می نمایند.  در دور دوم انتخابات، کاندیدی که اکثریت آرأ را کسب کند، رئیس جمهور شناخته می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قسمیکه در ماده ۶۴ قانون اساسى جمهوری اسلامی تصریح گردیده، رئیس جمهور دارای صلاحیتها و وظایف ذیل می باشد:

• مراقبت از اجرای قانون اساسی؛

• تعیین خطوط اساسی سیاست کشور به تصویب شورای ملی؛

• قیادت اعلای قوای مسلح افغانستان؛

آیا پرداخت می‌تواند در کارکنان ایجاد انگیزه نماید؟ این سؤالی است که تمامی صاحب‌نظران معتقدند که پول نقش واسطه‌ای را ایفا می کند تااندازه‌ای که فرد پول را به‌عنوان وسیله‌ای جهت تحصیل خواسته‌های خود به شمار می‌آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان پرداخت‌ها را به‌منزله ارزشی که سازمان برای خدمت و تلاش آن‌ها قائل هستند، تلقی می‌نمایند. به‌عبارت‌دیگر، نزد کارکنان پرداخت بیشتر با تلاش ارزشمندتر مترادف است و تحقیقات نشان می‌دهد میان عملکرد و پرداخت ارتباط و همبستگی وجود دارد. باید توجه داشت پول در بعضی افراد تحت بعضی شرایط ایجاد انگیزه می کند. به‌عبارت‌دیگر پول برای اینکه به‌عنوان عامل انگیزشی به کار می‌رود باید برای فرد واجد شرایط اهمیت و ارزش داشته باشد و آن را وسیله‌ای برای جبران تلاش خود تلقی نمایند (رونق،۱۳۹۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۲-۳٫ سیاست‌گذاری‌های دولت و نظام‌های پرداخت
مسئله عمده‌ای که به سیاست‌گذاری‌های دولت درزمینهٔ پرداخت مربوط می‌شود این است که این سیاست‌گذاری‌ها در سطح ملی و با در نظر گرفتن اولویت‌هایی چون: کنترل تورم، بهبود موقعیت کشور در تجارت بین‌المللی، هماهنگی با صندوق بین‌المللی پول و… طراحی و اتخاذ می‌شوند، ولی دولت می‌تواند فقط از آن طریقی که به تصمیمات و عملیات مسئولین حقوق و دستمزد مرتبط می‌شود، به اولویت‌های فوق دست یابند (محمدی، ۱۳۸۰).
سه قلمرو در اداره امر حقوق و دستمزد در سال‌های اخیر به‌طور ویژه‌ای تحت تأثیر قرار گرفته‌اند. این سه زمینه عبارت‌اند از: طرح‌های تشویقی مادی، اداره امور مربوط به ضرایب متغیر پرداخت و پیمان‌های دستمزد (محمدی، ۱۳۸۰).
در دنیای امروز، سازمان‌ها از مهم‌ترین و اثرگذارترین بنیان‌های اجتماع بشر قلمداد می‌شوند. اهمیت، نقش و قدرت آن‌ها به‌گونه‌ای است که تمام خدمات، محصولات، سبک زندگی و حتی فرهنگ و باورهای افراد جامعه را متأثر می‌سازند. در این میان مهم‌ترین چالش سازمان‌های امروزی، بقا و کسب نتایج پایدار است. سرعت روزافزون تحولات، پیچیده‌تر شدن فضای کسب‌وکار، انتظارات فزاینده مشتریان (دریافت‌کنندگان خدمات)، فناوری‌های نوین و ده‌ها عامل دیگر سبب شده است تا سازمان‌ها و بنگاه‌های کسب‌وکار برای حفظ بقا و موجودیت خود به دنبال کسب مزیت رقابتی باشند. در میان منابع مادی و معنوی از دیرباز تاکنون نیروی کار به‌عنوان منبع اصلی تولید محسوب می‌شده است؛ اما نیروی انسانی در دنیای امروز اهمیتی روزافزون یافته و به‌عنوان کلیدی‌ترین عامل ارزش افزای که بهره‌وری سایر منابع و عوامل تولید درگرو عملکرد آن است، تلقی می‌شود. لذا سازمان‌های برتر در دنیای امروز دارای استراتژی و برنامه و حوزه تخصصی در عالی‌ترین سطح سازمانی هستند (شیخ،۱۳۸۷).
از طرفی تولید مفهوم بسیار عمیق « سرمایه انسانی» تفکرات و سمینارها و مقالاتی که در این رابطه روبه زیادشدن است، به‌روشنی نشان می‌دهد که نیروی انسانی به ارکان سرمایه‌ای سازمان‌ها و دولت‌ها تبدیل‌شده است و جای مناسب و پرارزش خود را در دنیای مدیریت و جهان کسب‌وکار پیدا نموده است (شیخ،۱۳۸۷).
۲-۱۲-۴٫ اهداف نظام پرداخت در صنعت
اهداف زیادی در صنعت در نظام‌های پرداخت متداول وجود دارد که می‌توان از مهم‌ترین آن‌ها به موارد زیر اشاره کرد:
تولید را افزایش می‌دهد و هزینه‌ها ر ا کاهش می‌دهد
شیوه پرداخت بر اساس محاسبات و حجم کار برای کارکنان دلگرم کننده است
به کاستن جابجایی، انتقال و استعفای می‌ انجامد.
به استفاده صحیح از وسایل سخت‌افزاری و نرم‌افزاری کمک می کند.
در خدمت بهبود روابط کارکنان و کارفرما است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۳٫ نگرش‌های مدیریت حقوق و دستمزد
یکی از مسائل مهم و پیچیده در مدیریت منابع انسانی، نظام حقوق و دستمزد که شدیداً تحت تأثیر تغییر و تحولات و فناوری‌های جدید و رشد و گسترش توانایی‌های افراد است. لذا نظریه‌پردازان به‌ویژه اقتصاددانان باوجود آگاهی از دشواری مسئله، علاقه وافری به ارائه روش‌های نوین پرداخت داشته و دارند. اهمیت امر در ایجاد پویایی در نظام‌های پرداخت و چگونگی اثربخشی آن‌ها بر روی عملکرد فرد و سازمان است و اینکه این نظام‌ها چگونه می‌بایست ساماندهی شوند تا بیشترین کارایی و بالاترین بهره‌وری را داشته باشند. بدین منظور نگرش‌های زیر موردبررسی قرار می‌گیرند:

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس عوامل مؤثر شغل، شاغل و وظیفه: بررسی‌ها و نظریات موجود در وضعیت نظام‌های پرداخت، نشان‌دهنده آن است که در اکثر نظام‌های پرداخت بر مبنای هر روش و نظامی که طراحی ‌شده باشند، سه گرایش وجود دارد:

اول: نگرش «شغل گرا» که در آن، اصالت به شغل داده می‌شود یعنی هر فرد با هر ویژگی، حقوق ناشی از عوامل و امتیازات شغل را دریافت می‌کند.
دوم: علاوه بر امتیازات شغلی و حقوق شغلی برای «ویژگی‌های فردی» نیز امتیازاتی در نظر گرفته می‌شود که این رویکرد مترقی‌تر از نگرش اول است، درنتیجه فرد همواره در تلاش است تا ویژگی‌های فردی خود را نیز ارتقاء دهد.
سوم: علاوه بر امتیازات ناشی از عوامل شغل و امتیازات ناشی از ویژگی‌های فردی، کارکنان از امتیازات مربوط به « نوع وظیفه و موقعیت شغلی» نیز بهره‌مند ‌می‌گردند. توجه به سه عامل شغل، شاغل و وظیفه در شرایط خاص تکامل‌یافته‌تر است و لذا به نظر می‌رسد چنانچه نظامی بر این مبنا استوار گردد، هم ازلحاظ رضایتمندی کارکنان مناسب تراست و هم به علت توجه به همه عوامل، در کارایی و بهره‌وری نیز مؤثرتر خواهد بود.

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس کارایی: اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیم کنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن می‌بایست میانگین میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی به‌صورت متداول ملاک پرداخت تلقی گردد. ولی پرداخت‌هایی تحت عناوین پاداش افزایش تولید، پاداش کیفیت تولید و مواردی از این قبیل، جایگاه ویژه‌ای پیداکرده‌اند که این روش‌ها عموماً بر اساس کارایی تحت عنوان کارانه یا پاداش افزایش تولید، بر مبنای عملکرد، جدیدترین روش در پرداخت است. این الگو به دلیل نداشتن محدودیت خاص در بخش خصوصی کاربرد بیشتری دارد.

1. 1. نگرش‌های نوین پرداخت بر اساس نظام مشارکتی: در این نگرش بررسی اثر نظام‌های پرداخت بر عملکرد و چگونگی سازمان‌دهی آن است. در این راستا، روش‌های مشارکتی پرداخت حقوق عامل مهمی در ارتقاء سطح عملکرد محسوب شده‌اند و در مقابل به برنامه‌های پرداختی دولتی به‌صورت مانعی در تغییرات و نیز قابل‌لمسی از بوروکراسی ناکارآمد و پرهزینه، نگریسته می‌شود(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴٫ مزد و بهره‌وری
از مهم‌ترین مشخصات یک نظام مناسب مزد، ارتباط معقول و منطقی بین مزد و میزان بهره‌وری فرد است. چنین ارتباطی سبب ایجاد انگیزه در کارگر می‌شود و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. با توجه به اینکه در ماده ۳۵ قانون کار ایران برای انعقاد پیمان‌های جمعی پیش‌بینی‌های لازم به‌عمل‌آمده بود، پس از انقلاب به کارگاه‌ها توصیه شد که در چارچوب پیمان‌های جمعی و بر اساس ضوابط کلی وزارت کار و امور اجتماعی، نسبت به افزایش تولید خود با کارگران قراردادهایی منعقد کنند و سهمی از این تولید اضافی را به کارگران بپردازند. واحدهای مشمول قانون کار به‌منظور ارتقای بهره‌وری و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خود می‌توانند علاوه بر اجرای این مصوبه، نسبت به افزایش مزد و مزایا در قالب طرح‌های انگیزشی و با انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی اقدام نمایند (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۱٫ نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری
این نظریه که می‌توان آن را نتیجه تکامل سایر نظریه‌های پرداخت و جبران خدمت دانست، منطقی‌ترین نظریه در ساختار مزد و نظام جبران خدمت کارکنان است. از طرفی چون تعیین حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس و به نسبت افزایش بهره‌وری و بازدهی آنان تعیین می‌گردد، ازاین‌رو به‌عنوان یکی از متغیرها و یا تئوری‌های نظام پرداخت جای می‌گیرد. زیرا تلاش و کوشش افراد در جهت تقویت و پیشرفت فعالیت‌های سازمان باید به‌گونه‌ای جبران شود که مولد انگیزه تلاش و همبستگی افراد با سازمان مرتبط دانست. البته درهرصورت در این تئوری اصالت به فرد و مهارت‌های وی داده می‌شود و برای تعیین سطح دستمزد در یک نظام اقتصادی شاید این بهترین نظریه است، چراکه در تعیین دستمزد کوتاه‌مدت که اصولاً بر پایه فرضیات اقتصادی قیمت پایه‌ریزی شده است، سهم برجسته‌ای به عهده دارد.
در این روش، مؤسسات شرایط، امکانات و نوع کار خود را به روش‌های موجود استاندارد می‌کنند و بر اساس آن نرخ پایه حقوق و دستمزد تعیین و مازاد بر آن را که حاصل بهره‌وری است، در قالب حقوق و دستمزد اضافی تحت عنوان کارانه یا عناوینی از این قبیل پرداخت می‌نمایند.
در این روش، ابتدا سطحی از بهره‌وری توسط مقامات تصمیم‌گیرنده یا قوانین و مقررات تعیین و حقوق پایه بر اساس آن مشخص می‌گردد و مازاد بر کار انجام‌شده، تحت عنوان بهره‌وری محاسبه و بر آن مبنا فوق‌العاده‌های بهره‌وری یا کارانه پرداخت می‌شود. حقوق و دستمزد در این تئوری اصولاً بر اساس بازار رقابتی استقرار دارد و ویژگی‌های این تئوری به‌قرار زیر است:

1. 1. عوامل تولید یکسان و متحدالشکل است، خریدار و فروشنده در بازار کار و محصول فراوان است، برخی از عوامل تولید ثابت است، اشتغال کامل در منابع و عوامل تولید وجود دارد، آزادی کامل در نقل‌وانتقال عوامل تولید وجود دارد، هدف تولیدکننده حداکثر سود است، قانون بازده نزولی صادق است، اطلاع کافی درباره همه مشاغل در بازار وجود دارد.

1. 1. در بحث نظریه بهره‌وری یک نظریه تحت عنوان نظریه کارایی مستند است. در این نظریه تأکید در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد است. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته‌جمعی و دلسوزی‌هایشان در جهت تحقق هدف‌های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت شود. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفیدترین افراد سازمان تعلق گیرد(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۲٫ نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید
هر واحدی بایستی بتواند افراد موردنیاز خود را استخدام کند و در ضمن قادر باشد آن‌ها را حفظ نماید. انجام یک شغل یا کار، تابعی از توانایی کارکنان، تکنولوژی و همین‌طور رغبت کارکنان به کار کردن است. ملاحظه می‌شود که برخی از کارکنان از توانایی‌های خود حداکثر استفاده را می‌کنند، درحالی‌که برخی فقط قسمتی از این توانایی‌ها را برای انجام امور و کارهای محوله به کار می‌گیرند. علت این امر این است که برخی از افراد، تشویق شده و برخی دیگر تشویق نشده‌اند.
طرح‌های انگیزشی گروهی به این منظور طراحی می‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌های پولی را برای یک گروه خاص و یا گروهی از کارکنان برای تولید بیش‌ازحد انتظار اجرا نمایند. انگیزه‌ها شامل پاداش‌های فردی، گروهی یا سازمانی، مشارکت در سود، مشارکت در تولید و مشارکت در هزینه است. همچنین تئوری‌های مذکور برای افزایش کار تیمی، تأمین امنیت شغلی بیشتر و دستیابی به پذیرش بیشتر تکنولوژی جدید طرح‌ریزی می‌شود.
ازجمله ابهامات و اشکالات عمده این نظریه عبارت‌اند از:

1. 1. عدم هماهنگی در تعیین گروه‌های کاری که عمدتاً از نوع تیمی، گروهی و سازمانی است.

1. 1. تشخیص نحوه کارکرد افراد به‌صورت تک‌تک کار ساده‌ای نیست.

1. 1. اندازه‌گیری میزان افزایش تولید یکی از مشکلات این روش است. به‌ویژه زمانی که افزایش مقادیر کوچک است و این برآورد تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل بهره‌وری نهایی آخرین کارگر را نمی‌توان اندازه گرفت.

1. 1. چون در مرحله اول مزایای کارکنان تولید در کلیت آن افزایش می‌یابد، لیکن تولید حاصل کارمزدی به‌تدریج کاهش می‌پذیرد تا حدی که ارزش تولید هر یک از کارکنان با میزان مزد مساوی می‌گردد، به‌نحوی‌که اگر تعداد کارکنان اضافه شوند محصول سرانه بیشتر سقوط می‌کند و کارفرما برای جذب نیروی جدید باید مزد را پایین آورد (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۳٫ ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری
بسیاری از صاحب‌نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که هدف نخستین و نهایی افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج، دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی، اگر منابع انسانی را برجسته‌ترین ابزار دستیابی به هدف‌های مدیریت بدانیم، به سهولت درمی‌یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمک‌کاری‌ها، عدم انگیزش و نارضایتی‌های شغلی، موارد ترک خدمت و … زاییده بی‌توجهی به انگیزه‌های مادی و نابرابری‌های پرداخت یا کمبود مقررات و روش‌های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است.
بسیاری از نظام‌های حقوق و دستمزد کنونی انگیزه قوی برای کار را به وجود نمی‌آورند و تنها بر اساس شرایط زمانی و تورم جامعه عمل می‌کنند. این نظام‌های سنتی به‌ویژه شیوه‌های پرداخت سنتی و نظام پرداختی که تأمین‌کننده حداقل نیازهای زیستی نباشد، پاسخگوی محیط سازمانی امروزی نیستند و نقشی در ارتقاء بهره‌وری افراد ندارند. برخی از علل عمده این امر به شرح زیر است:

1. نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی که هم‌اکنون نیز ادامه دارد مبتنی بر عملکرد سازمانی و افراد نیستند. به همین دلیل به‌رغم افزایش هزینه‌ها و حقوق و دستمزد تأثیری برافزایش بهره‌وری افراد ندارند.

رحمتیان و اطرشی

۱۳۸۸

در روند تولید نرم افزارها باید به نیازهای اساسی کاربران توجه شود و نیز رویکرد مطالب و ارائه آنها برای یادگیری، به گونه ای باشد که در کاربر انگیزه لازم را ایجاد نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فراهانی و همکاران

۱۳۹۰

در پژوهشی به تحلیل محتوای کارکردی کتاب‌های ریاضی مقطع ابتدایی دانش آموزان کم توان ذهنی پرداخته و در بیان نتایج خود آورده اند که در طراحی کتاب‌های ریاضی این گروه از دانش آموزان به طور کامل و منسجم به تناسب محتوا با نیازهای مخاطبان (جنبه کارکردی) توجه نشده است و محتوای کنونی نیازمند اصلاحات و افزودن بسیاری از موضوعات و مفاهیم هستند.

مرتضوی اقدم و همکاران

۱۳۹۱

محتوای الکترونیکی درس فارسی عمومی آموزش الکترونیکی دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسی از نظر میزان مطابقت با اصول مجاورت زمانی و افزونگی در وضعیت مطلوب، با اصول چند رسانه ای، مجاورت مکانی، پیوستگی و کانال های حسی در وضعیت نسبتاً مطلوب و با اصل تفاوت های فردی در وضعیت نامطلوب بوده است.

کئونگ و همکاران

۲۰۰۵

دلایل عدم استفاده ی معلمان از فناوری هایی نظیر لپ تاپ را در آموزش ریاضی می توان: ۱- کمبود زمان کافی در برنامه مدارس برای استفاده از پروژه های فناورانه ۲- فرصت های آموزشی ناکافی معلمان برای پروژه های فناورانه ۳- پشتیبانی فنی ناکافی برای این پروژه ها ۴- کمبود دانش درباره ی راه‌هایی به کارگیری فناوری در ارتقاء برنامه ها ۵- مشکل در یکپارچه سازی استفاده ی مختلف ابزار فناورانه در یک درس واحد و ۶-عدم دسترسی به منابع در منزل برای دانش آموزان به منظور دستیابی به مواد آموزشی لازم، دانست.

سالومونیدو

۲۰۰۹

نرم افزار مبتنی بر نظریه ساختارگرا باید دارای شرایطی نظیر محتوای مناسب، پس از تجزیه و تحلیل ادراک و نیازهای دانش آموزان به عنوان یک نتیجه از تقدم و تأخر آموزشی - ساختار فرآیندی محتوی و مفهوم وابسته به دانش - بازنمودهای چندگانه مرتبط با حقایق پیچیده - شبیه سازی شرایط واقعی و تکالیف قابل اعتماد در زمینه های معنادار - یادگیری مبتنی بر موقعیت، شرایط حل مسأله و بازخورد متفکرانه مبتنی بر تجربه - راهنمایی و بازخورد مناسب برای رویارویی با ایده های جایگزین دانش آموزان - فرصت هایی برای همکاری، ارتباط و مباحثه گروهی مفهومی در میان فراگیران - نمایش ها، نمادها، زبان و تکالیفی که ارتقاء می دهند برابری بین دانش آموزان دو جنس و کسانی را که دارای زمینه های گوناگون اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی متفاوت هستند، باشد.

فصل سوم
روش شناسی پژوهش
مقدمه فصل سوم:
در این فصل روش شناسی پژوهش مطرح می گردد. برای این منظور در ابتدا نوع و روش پژوهش به کار رفته در مطالعه ی حاضر را شرح و سپس ابزار و شیوه ی اندازه گیری متغیرهای مورد نظر پژوهش و چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار به کار رفته مورد بحث و تشریح قرار می گیرد. در ادامه ی این فصل روش جمع آوری اطلاعات را بیان و به معرفی جامعه و نمونه آماری مورد مطالعه می پردازیم و در انتهای فصل نیز طرح پژوهش یا شیوه ی اجرای پژوهش را بیان و روش تجزیه و تحلیل داده های حاصل از مطالعه را معرفی می نماییم.
نوع و روش پژوهش:
روش مورد استفاده در پژوهش حاضر «تحلیل محتوا» است. تحلیل محتوا تکنیکی پژوهشی است که در آن محتوای آشکار و پیام ها به صورت نظام دار و کمی توصیف می شوند و روشی مناسب برای پاسخگویی به سؤالات مربوط به محتوای یک پیام است (سرمد و همکاران، ۱۳۷۹). در این پژوهش محتوای نرم افزارهای آموزشی درس ریاضی مقطع «ابتدایی» از لحاظ میزان توجه و استفاده از اصول و مؤلفه های ساختن گرایی شامل پنج اصل (فعال بودن، تراکمی بودن، یکپارچه بودن، متفکرانه بودن و هدف مدار بودن) و همچنین اصول طراحی چند رسانه ای های مایر شامل هفت اصل (چندرسانه ای، مجاورت مکانی، مجاورت زمانی، پیوستگی یا انسجام، کانال های حسی، افزونگی یا مازاد و اصل تفاوت های فردی) مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفتند. نرم افزارهای در نظر گرفته شده برای این منظور به تعداد ۱۴ نرم افزار می باشد. از این رو روش انجام این پژوهش به شکل تحلیل محتوا از نوع ارزشیابی و در گروه روش‌های توصیفی قرار گرفت اما از نظر هدف در گروه پژوهش های کاربردی است. برای انجام آن ابتدا بر اساس اصول طراحی وساخت چندرسانه ای ارائه شده توسط مایر وسایر اصول طراحی یا فرم ارزشیابی تدوین گردیده که به هر شاخص و اصل بر اساس میزان مطابقت چندرسانه ای نمونه آماری به آن نمره ای داده شد.
متغیرهای پژوهش:
متغیرهای این پژوهش شامل موارد زیر است:
متغیرهای مورد مطالعه و بررسی در ویژگی های نرم افزارهای مورد بررسی به منظور تعیین میزان برخورداری هر یک از آنها از مؤلفه های ساختن گرایی و اصول طراحی چند رسانه ای مایر شامل:
مؤلفه های ساختن گرایی: فعال بودن، تراکمی بودن، یک پارچه بودن، متفکرانه بودن و هدف مدار بودن
اصول طراحی چند رسانه ای مایر: «اصل چند رسانه ای»، «اصل مجاورت مکانی»، «اصل مجاورت زمانی»، «اصل پیوستگی یا انسجام»، «اصل کانال های حسی»، «اصل افزونگی یا مازاد» و «اصل تفاوت های فردی»
متغیرهای کنترل:
نرم افزارهای مورد بررسی فقط شامل نرم افزارهایی است که به منظور آموزش درس ریاضی در مقطع تحصیلی «دبستان» تهیه گردیده و دارای تأییدیه وزارت آموزش و پرورش به منظور تأیید برای کاربرد در آموزش می باشند.
فهرست وارسی و ابزار اندازه گیری متغیرها برای بررسی تمام نرم افزارهای مورد مطالعه یکسان می باشد.
به منظور کنترل اثر ارزیابی کننده، هر یک از نرم افزارهای مورد نظر توسط چهار متخصص تکنولوژی آموزشی و چهار متخصص آموزش ریاضی ارزیابی گردیده است
ابزارهای اندازه گیری و شیوه اندازه گیری متغیرها:
ابزار جمع آوری و اندازه گیری داده ها برای اجرای پژوهش شامل نرم افزاهای مورد بررسی و فهرست وارسی هایی است که توسط محقق با مطالعه ی منابع علمی معتبر موجود از جمله استانداردهای درس افزارهای یادگیری الکترونیکی حسین اسکندری، اصول طراحی و ساخت چندرسانه ای ارائه شده توسط مایر، اصول طراحی و ارزشیابی نرم افزارهای آموزشی (چندرسانه ای) ارائه شده توسط طاهره شاه جعفری در پایان نامه ی کارشناسی ارشدو کتابی با همین عنوان، وارزشیابی چندرسانه ای درس شیمی در پایان نامه ی کارشناسی ارشد و همکاری تعدادی از کارشناسان تهیه و طراحی گردیده است توضیحات مربوط به ابزار مورد استفاده در پژوهش به شرح زیر می باشد.
نرم افزارهای آموزش ریاضی در پایه اول ابتدایی: این نرم افزارها شامل نرم افزارهای است که در بازار موجود بوده و برای آموزش ریاضی در مقطع «ابتدایی» تهیه گردیده اند همچنین کلیه ی این نرم افزارها دارای تأییدیه از وزارت آموزش و پرورش می باشند. نرم افزارهای در نظر گرفته شده برای این تحلیل شامل ۱۴ نرم افزار می باشد؛ که عبارتند از:
نرم افزار آموزشی دبستانی ها (لوح سما)
نرم افزار آموزشی لوح سینا
نرم افزار آموزشی لوح دانش
نرم افزار آموزشی میشا و کوشا
نرم افزار آموزشی سرزمین ریاضی (مبتکران)

1. 1. برای همه مقادیر وجود دارد و، به طور یکنواخت برای ،
      

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

      است.

1. 1. برای همه مقادیر ، و است.

1. 1. برای همه مقادیر و ، ایستا در عبورهای از سطح است، به این معنی که
      است. را نرخ عبور از سطح در تاخیر می نامند که به مقدار نیز وابسته است.

1. 1. یک فرایند -وابسته و یا یک فرایند خطی به فرم باشد، که در آن دنباله­ای از متغیرهای تصادفی مستقل و هم توزیع با است و دنباله ای معین و به طور مطلق جمع­پذیر است به طوری که، زمانی که به سمت بی­نهایت میل می­ کند، برای برخی مقادیر ثابت ، در رابطه صدق می­ کند.

برای درک بهتر شرط (ii) و (iii) فرایند عبور ازسطح را در نظر بگیرید. با بهره گرفتن از شرط (ii) خواهیم داشت = است. همچنین، با توجه به شرط (ii) و (iii)، را می­توان به صورت زیر نوشت:
=
=
و در نتیجه:
.
بنابراین، تحت شرط (ii) و (iii) فرایند عبور از سطح ایستای ضعیف با میانگین و تابع اتوکوواریانس خواهد بود.
دنباله را در دامنه فرکانس و با بهره گرفتن از تبدیل فوریه می­توان به صورت زیر نمایش داد:
که در آن، عبارت دوم از تقارن نتیجه شده است، به این معنی که، برای تمام مقادیر، است، تبدیل فوریه را طیف عبور از سطح فرایند می­نامیم. توجه کنید که این عبارت چیزی بجز طیف توان فرایند عبور از سطح استاندارد شده نیست که تابع اتوکوواریانس آن برابر با است. به سادگی می­توان مشاهده کرد که دنباله­ای از متغیرهای تصادفی مستقل و هم­توزیع با چندک -ام ، در عبور از سطح ، ایستا با
هستند که در این حالت، برای تمام مقادیر ، است. به طور کلی، طیف عبور از سطح به عنوان نمایش دامنه فرکانس وابستگی­های پیاپی زمانی که یک پایایی مقیاس به عنوان نمایشی از دامنه فرکانس در وابستگی های پیاپی از یک جنبه متفاوت از طیف همبستگی عادی (یا طیف توان نرمال شده) تعریف شده باشد به کار می رود. به طوری که
که در آن تابع خود همبستگی از تحت فرض ایستا در گشتاورهای دوم است.
با توجه به این مفاهیم، قضیه زیر را می­توان بیان کرد:
قضیه ۳-۱
فرض کنید در شرایط (i) تا (iv) صدق کند و، فرض کنید و با بهره گرفتن از روابط (۳-۴) و (۳-۵) و یا روابط (۳-۴) و (۳-۷) تعریف شده باشند. همچنین، را متناهی و به دور از صفر کران دار در نظر بگیرید. آنگاه، زمانی که به سمت بی نهایت میل کند، به صورت مجانبی دارای توزیع و نیز به طور مجانبی دارای توزیع است. دنباله­های و شامل متغیرهای تصادفی مستقل و هم­توزیع با توزیع کای اسکور مرکزی با دو درجه آزادی، ، است و در آن و ثابت­های مقیاس­بندی هستند.
قضیه ۳-۱ نشان می­دهد که دوره­نگار­های چندکی دارای توزیع کای­اسکور مقیاسی با دو درجه آزادی هستند و، از نظر توزیع، رفتاری مشابه با رفتار دوره­نگارهای عادی را نشان می­دهد، Brockwell and Davis] (1991)[. تنها تفاوت توزیع مجانبی در این دوحالت، تفاوت در تابع مقیاس^[۴۵] است. برای دوره­نگار عادی، تابع مقیاس طیف توان است که در آن واریانس و طیف خود همبسته از است. بر اساس قضیه ۳-۱، تابع مقیاس در ارتباط با دوره نگار چندکی نوع یک توسط رابطه زیر بدست می ­آید :

و تابع مقیاس در ارتباط با دوره نگار چندک نوع دو به صورت زیر است:

توابع و را به ترتیب طیف چندکی نوع یک و دو (طیف چندکی I وII) می­نامیم. هر دو طیف چندکی متناسب با طیف عبور از سطح هستند. تنها تفاوت این دو طیف در مقدار عامل و است که نقشی مشابه با در طیف توان را بازی می کنند. مشاهده می­کنید که و از این رو رابطه زیر را خواهیم داشت:

این رابطه بدین معنی است که، در صورتی که باشد، طیف چندکی نوع دو دارای مقدار کمتری نسبت به طیف چندک نوع یک است.